La discriminación en el ámbito laboral tiene una historia extensa y amplia: ha afectado a personas por su género, sus capacidades físicas, su edad, su etnia y su nacionalidad, entre otros motivos. Crear un espacio de trabajo inclusivo, evidentemente, mejoraría la vida de muchos individuos. Menos visible es que una cultura de empleo justa, respetuosa, con acceso a las mismas oportunidades y recursos en todo el equipo de trabajo también constituye un gran aporte al éxito de una compañía.
Alrededor del 35% de los mexicanos LGBT+ han experimentado discriminación en el trabajo. En el resto de América Latina y el Caribe las estadísticas son igualmente altas, con cuotas de violencia también importantes: poco antes de la pandemia Colombia vivió un aumento del triple en los ataques por la identidad de género o la orientación sexual de las personas.
Al otro lado del Altántico sucede lo mismo. En España, un estudio de 2021 reveló que sólo el 38% de los empleados que se identifican entre las minorías sexuales expresa su orientación sexual o identidad de género en el ámbito laboral: los demás temen que eso afecte sus carreras y su relación con jefes y compañeros.
Luego de meses de trabajo remoto o descentralizado por la pandemia, las compañías vuelven a construir su cultura laboral. Considerar la inclusión de las minorías quita incertidumbre en la productividad y brinda grandes beneficios a la estructura organizativa. En el caso de la comunidad LGBT+, estas son algunas consideraciones sencillas que, además, mejoran la imagen de una empresa.
Shirley Engelmeier, fundadora y CEO de InclusionINC, consultora de Minneapolis, explicó que las empresas se pueden beneficiar de cuidar un ambiente de trabajo inclusivo: “Involucrar activamente las ideas, conocimientos, perspectivas, enfoques y estilos de cada empleado”, dijo a Forbes, permite “maximizar el éxito empresarial”.
Eso, en principio, genera un entendimiento más profundo de los mercados. Al aumentar la empatía, crea un fuerte sentido de pertenencia, intensifica el compromiso y mejora la productividad. Cuando la convivencia en el ámbito laboral se convierte en fuente de seguridad y aceptación, la actitud de los trabajadores es más positiva.
Una compañía conocida por su cultura de inclusión atraerá a más y mejores candidatos no binarios. “Lo que se traduce en acceder al mejor talento del mercado y a lograr una ventaja competitiva mediante el potencial de los colaboradores”, explicó en su blog la consultora colombiana en recursos humanos Acsendo.
La Organización de las Naciones Unidas (ONU) ha advertido que “la discriminación y el abuso basados en la orientación sexual o la identidad y la expresión de género sucede en todas las etapas del ciclo de empleo: reclutamiento, contratación, entrenamiento, compensación y terminación”.
Importa entonces que se revisen todos los procesos organizacionales, desde la selección de personal. Eso implica la creación de políticas para terminar la discriminación visible o invisible del colectivo LGBT+. Por ejemplo, no preguntar el sexo en los formularios de solicitud de empleo y no encasillar a las personas en una ocupación, son pasos para garantizar la equidad del empleo.
Desde luego, hace falta una política antidiscriminación en vigencia. Más allá de definir su postura ante la diversidad, la empresa debe explicitar que no se tolerarán el hostigamiento o el acoso, y que cuando eso suceda se aplicarán sanciones. Esta política antidiscriminación tiene que ser claramente comunicada en los intercambios internos.
Nunca está de más reforzar la formación en temas LGBT+ del personal que trabaja en recursos humanos. Un estudio del Centro Nacional de Consultoría colombiano halló que más de la mitad de los empleados del área no sabían cómo abordar los temas de diversidad sexual. Un punto de partida podría ser la creación de un consejo de diversidad e inclusión, con aliados de la comunidad y personal de la compañía, que organice capacitaciones para prevenir toda discriminación contra las personas LGBT+.
Dado que los miembros de este colectivo no sólo tienen dificultades para integrarse en el mercado laboral sino también durante sus años de estudio, tanto por los profesores como por sus compañeros, su potencial educativo se ve mermado. Reforzar su capacitación puede mejorar no sólo sus destrezas y su productividad, sino también su nivel de satisfacción laboral.
La operación de las empresas varió a partir de la crisis global del COVID-19, y entre los ajustes realizados se cuenta la incorporación de programas de beneficios corporativos. Dado que refuerzan los los lazos con la empresa, conviene continuarlos, y una opción es personalizarlos para distintos grupos, entre ellos los trabajadores LGBT+.
El impacto de un lugar de trabajo inclusivo trasciende los negocios: según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), “cuando la comunidad LGBTQ+ no puede tener una participación igualitaria en la sociedad, existen consecuencias negativas sobre el nivel de desarrollo económico de los países”. Las barreras que enfrentan los miembros del colectivo, agregó la institución internacional, causan problemas más generales: pérdida del tiempo laboral y de la productividad, principalmente.
Lo contrario también es verdad, señaló el organismo para subrayar la importancia de multiplicar los ámbitos laborales inclusivos: “El crecimiento económico y una mejor integración de la población LGBT+ en la sociedad se complementan”.
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