El ámbito laboral, el último clóset que cuesta derribar

Roxi llevaba casi un año en su oficina cuando se animó a contarle a sus compañeras de las vacaciones con su novia: “Estábamos en un after y, por primera vez, me sentí cómoda. Nunca hablé de mi relación en el trabajo”. Varios meses después de comenzar con su tratamiento de cambio de género, hablar con su familia y amigos, a Ile le tocaba informar a sus colegas de las novedades: “Les dejé un mensaje en nuestro canal de Slack. No quería responder preguntas”. Para muchas personas LGBT+, el lugar de trabajo es el último clóset a derribar en sus entornos cotidianos.

“A pesar de todas las leyes que conquistamos en Argentina, todavía hay barreras y el ámbito laboral sigue siendo un espacio que aún se percibe como hostil”, señala Esteban Paulón, director del Instituto de Políticas LGBT+. Como resultado, una de cada cuatro personas con empleo registrado eligen no ser visibles en su trabajo por miedo a sufrir discriminacion, perder oportunidades en su carrera e incluso ser despedidos.

La evidencia pone blanco sobre negro en relación a situaciones de violencia que era percibidas, pero sobre las que no existían datos. Al menos en América Latina, donde en los últimos años se comenzaron a realizar estudios enfocados al sector privado. Las encuestas coinciden en que existe un porcentaje significativo de empleados LGBT+ que no se sienten cómodos hablando con sus colegas y jefes sobre su identidad de género u orientación sexual. La consultora Nodos realizó en 2020 una encuesta en 18 países de la región y concluyó que un 40% de los encuestados “no se declaró o salió del clóset por miedo a las represalias o consecuencias” en sus lugares de trabajo; en Argentina la cifra es del 23%.

De una manera menos explícita, están quienes no identificaron ninguna amenaza directa, pero aún así eligieron no hablar de su sexualidad o género: un 62% de los argentinos encuestados corresponden a esta categoría. Los datos apuntan a un problema persistente. A pesar de que muchas empresas dieron pasos positivos en materia de inclusión, todavía se detectan barreras que dificultan, cuando no clausuran, la salida del clóset.

De acuerdo al Mapa Nacional de la Discriminación del INADI, el trabajo es uno de los cuatro espacios con mayor discriminación vinculada a la orientación sexual o la identidad de género, superado por la vía pública, el ambiente educativo y los eventos sociales. Por su parte, los datos del Instituto de Políticas Públicas LGBT+, señalan en la misma dirección: el 62% de los encuestados reportó haber sido discriminado, acosado u hostigado en sus espacios laborales. Pero, ¿qué forma toma la violencia?

Discriminación camuflada

La explicación de estos resultados aparece bajo una forma subrepticia: la mayoría de los testimonios relevados por Nodos identifican haber sufrido “discriminación encubrierta o pasiva” en su entorno laboral, una forma más velada de LGBTfobia que se ejerce cuando la violencia y la discriminación explícita ya no son prácticas admitidas.

“En Argentina la ley de matriomonio igualitario, la de identidad de género y el último decreto de identidad no binaria pusieron estos temas en la agenda de las empresas, entonces las grandes situaciones dediscriminación ya no son tan frecuentes pero lo que sí sigue habiendo es lo que se conoce como violencia simbólica. Esto genera que las personas sientan que no pueden ser quienes son en el ámbito laboral”, apunta Arturo Mercado Gurrola de la consultora.

Bromas fuera de lugar, comentarios sobre la forma de vestir, tratos discrecionales y hasta miedo a represalias por parte de los jefes, son algunas de las respuestas más frecuentes que explican el silencio.

La violencia psicológica es la más representativa, con un 70% de los casos y, en muchas ocasiones, proviene del entorno más cercano.

“Después de salir del closet, me decían que ahora se me ‘notaba más’, que era mejor antes que me veía más ‘hombre’. Cuando me integré al equipo de trabajo no sabían que era gay, me saludaban compañeros de trabajo e incluso empezaban a hacer bromas para integrarme, pero cuando se enteraron dejaron de hacerlo y tomaron cierta distancia”.

Según Mercado Gurrola, este tipo de conductas evidencia una naturalización del maltrato: “Frente a la primera pregunta de si sufrieron acoso, la mayoría de las personas respondió que no, pero cuando preguntamos si le habían hecho comentarios o bromas, las personas reflexionan y dicen que sí, ahí lo identifican como acoso”. La distancia entre el reconocimiento del acoso, la violencia y la discriminación (37%) y la experiencia de quienes vivieron situaciones incómodas (74%) pone de manifiesto que la mayor parte de estos casos permanecen debajo del radar.

La violencia institucional se ubica en segundo lugar como otro factor de peso. Las personas consultadas experimentaron un “trato desigual en cuanto a beneficios, desarrollo de carrera y/o salario” cuando salieron del clóset. En menor medida, la convivencia en espacios laborales comunes también es motivo de fricción, especialmente para las personas trans: Me decían a qué baño entrar (…) Los hombres no te saludan de beso si no de mano. Me pidieron que no usara el baño de mujeres mientras el restaurante está funcionando.

Las respuestas de las personas consultadas sugieren que el rechazo es transversal a todos los ámbitos de trabajo, tanto en el sector público como en el privado. Sin embargo, algunas organizaciones encararon iniciativas para promover espacios de inclusión y diversidad enfocadas al colectivo LGBT+.

Organizaciones diversas

El “Índice de Equidad Corporativa” de Human Rights Campaign evalúa el trabajo de las empresas en relación a la igualdad e inclusión de las personas lesbianas, gays, bisexuales y transgénero en el espacio laboral. Su capítulo argentino fue desarrollado en 2022 por el Instituto de Políticas LGBT+ y midió el comportamiento de 53 empresas. Esteban Paulón apunta que “en Argentina, a diferencia de otros países, las compañías que participaron están haciendo esfuerzos para garantizar derechos y beneficios al colectivo LGBT+ más allá de lo que las normas prevén”. La incorporación laboral -sobre todo, de la población trans- así como la existencia de protocolos de transición de género y programas de acompañamiento jurídico y médico para las personas que deciden transicionar, son algunos de los hallazgos principales.

El 80% de las organizaciones cuenta con políticas de diversidad e inclusión, la totalidad adoptó mecanismos de denuncia anónima en casos de discriminacion, violencia o acoso y el 96% realiza capacitaciones para combatir la discriminación.

Las empresas de tecnología, entretenimiento, el sector aerocomercial y el financiero suelen ser la punta de lanza en cuanto a políticas inclusivas, mientras que la industria manufacturera y energética “son las que más les ha costado romper barreras, sobre todo las que tienen muchas filiales en las provincias”, explica Paulón.

Para Mercado Gurrola, “cuando se construye una cultura organizacional que vaya más allá de que haya mecanismos de denuncia o que te toque un buen jefe” las personas suelen sentirse más cómodas dando el paso para salir del clóset. La presión de abajo hacia arriba ha traccionado la incorporación de prácticas más inclusivas: “Cada vez más, los y las empleades empiezan a hablar sobre la temática y a ponerlo en las distintas agendas, no sólo de Recursos Humanos, sino también de márketing, de servicios y de sustentabilidad. Es un tema que empieza a atravesar a la organización”.

Desde la perspectiva de las empresas también se perciben los beneficios: la suscripción a convenios de DD.HH. o marcos regulatorios internacionales, sumando indicadores de diversidad, se traduce en fuentes de financiamiento. La retención del talento en las organizaciones es otro factor decisivo. “Tener un ambiente de trabajo diverso, en todo sentido, enriquece los planteles de trabajo y hace que las personas puedan aportar todo su potencial. Atraer y retener el talento aporta valor a las empresas. De la mano de este tipo de políticas las empresas hacen un negocio rentable y cumplen una función social”, agrega Paulón.

Los datos apoyan esta visión. El estudio “Diversity Matters” de McKinsey & Company advierte que los empleados tienen un 152% más de probabilidad de proponer nuevas ideas y probar nuevas formas de trabajar en un entorno donde su género, raza u orientación sexual no son objeto de señalamiento. Y un informe de Accenture señala que la capacidad de innovación para las personas LGBTI+ es siete veces mayor en las culturas organizacionales más igualitarias.

Por si faltaran más argumentos, la inclusión laboral es lo que está bien.

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