Qué buscan hoy los profesionales digitales a la hora de elegir un trabajo

La competencia por el talento digital se volvió uno de los principales desafíos para las compañías de tecnología y finanzas, un terreno donde atraer y retener perfiles calificados puede determinar la velocidad de crecimiento de un negocio entero.

Naranja X atravesó en los últimos años una transformación profunda: pasó de ser una tarjeta de crédito a convertirse en una de las principales fintech de la Argentina, con un proceso de expansión que ya alcanza a la región.

Erica Reynoso, Chief People Officer de la compañía, participó de Infobae Talks Marca Empleadora para explicar de qué manera esa estrategia acompañó el crecimiento del negocio. “La importancia es directamente para el negocio. Nosotros somos una compañía que se ha transformado muchísimo, y eso no se puede hacer sin las capacidades, sin el talento, que es por el cual todos competimos, el talento digital”, afirmó

Los tres pilares de la estrategia de marca empleadora

Reynoso organizó la estrategia en tres frentes concretos. El primero es el posicionamiento de marca a nivel digital, con LinkedIn como canal principal para llegar al segmento de talento que la compañía busca atraer. El segundo es la presencia física en eventos de tecnología y finanzas, los espacios donde identifican a esos mismos perfiles. El tercero son los programas de talento, orientados a jóvenes, perfiles digitales y de alto potencial, cuya difusión funciona como una herramienta adicional de atracción.

“Tener una marca empleadora lo que hace es que logres adquirir ese talento a menos costo, menos tiempo y de mejor calidad, porque al ser una marca más atractiva, más personas quieren venir a trabajar con vos y podés elegir a los mejores”, explicó la ejecutiva.

Resultados medibles de la estrategia

Los efectos de ese trabajo se reflejaron en indicadores concretos. La compañía escaló posiciones en los rankings de mejores empleadores y mejoró la consideración de marca entre los candidatos, una métrica que mide de forma periódica. A eso se sumó una reducción en el time to hire y en el costo de adquisición de cada búsqueda.

“El negocio creció tres x y fue gracias a que pudimos incorporar 1.500 perfiles de tecnología en tres o cuatro años. No podés hacerlo si no tenés una estrategia de marca empleadora que haga que todo tu proceso de hiring esté con suficientes perfiles para cubrir la necesidad apenas aparece”, detalló Reynoso.

Atraer talento joven sin perder autonomía

Para los perfiles sin experiencia, Naranja X desarrolló Flux, un programa dirigido a recién graduados o estudiantes de los últimos meses de carrera. “Tenemos una propuesta de valor supercompetitiva, de las mejores del mercado en cuanto a lo económico y a los beneficios, pero también tenemos una marca y una cultura muy distintas, donde hay un entorno de trabajo supercálido y la posibilidad de impactar desde el primer día”, señaló la ejecutiva.

Esa cultura se apoya en una estructura horizontal, sin múltiples capas jerárquicas, que permite que cada persona tome decisiones desde su ingreso. “Vos entrás y sos owner de tu trabajo y podés tomar decisiones e impactar. Eso te genera un aprendizaje y un desarrollo increíble desde el primer día”, agregó Reynoso.

Inteligencia artificial en el proceso de selección

La compañía automatizó el recorrido completo del candidato, desde la captación hasta el onboarding. El sistema toma los perfiles desde LinkedIn de forma automática, redacta las descripciones de puesto con IA y deja el liderazgo del proceso en manos del hiring manager, no del área de talent acquisition. “Eso reduce no solo el tiempo del recruiter, sino el del hiring manager y de todas las personas que intervienen en el proceso. No tienen carga administrativa”, explicó Reynoso.

Por fuera de ese esquema automatizado quedan las entrevistas. “Para nosotros es humano, es donde le comunicás sobre tu marca. La entrevista para nosotros tiene que ser cara a cara, algunas en forma virtual, pero yo si ingreso a alguien en mi equipo quiero conocerlo”, afirmó la ejecutiva.

Los desafíos de talento que vienen

De cara al futuro, Reynoso identificó un cambio en el tipo de perfil que necesitará la compañía: personas capaces de adquirir seniority más rápido, en un contexto donde ya se coordinan equipos mixtos de personas y agentes de inteligencia artificial. “Vamos a necesitar perfiles que puedan tomar decisiones, que tengan juicio crítico y que, aunque no tengan experiencia, puedan rápidamente desarrollarse para ser senior”, explicó.

El escenario que viene también impone rediseñar las estructuras organizacionales existentes. “Vamos a estar todos compitiendo por perfiles con mentalidad de ingeniero, que vengan a ayudar a transformar procesos con automatización”, sostuvo Reynoso, quien remarcó que ese tipo de talento exigirá a la compañía renovar su capacidad de atracción.

Esa dinámica de automatización sostiene hoy, dentro de la compañía, un ritmo de entre 400 y 500 incorporaciones anuales.