Cómo puede sobrevivir la DEI en esta era de rechazo

Los profesionales y líderes que se preocupan por la diversidad, equidad e inclusión (DEI) en las organizaciones, se enfrentan a una pregunta crítica: ¿La DEI ha llegado a su fin en Estados Unidos?

Después de hablar con algunos directores de diversidad (CDO, por sus siglas en inglés), identificamos cuatro estrategias para continuar con la importante labor de DEI cuando está siendo atacada:

1. MANTENER LAS REDES DE PERSONAS COMPROMETIDAS CON LA DEI. A pesar de que muchos puestos relacionados con la DEI están desapareciendo, es importante recordar que, después de 2020, el aumento de puestos de CDO y equipos de DEI significa que las redes de defensores y aliados comprometidos con la DEI ahora son más sólidas.

Los defensores y aliados comprometidos pueden organizar y participar en eventos virtuales de DEI y mesas redondas para avanzar en su trabajo y mantener intactas las redes de contactos en diferentes funciones y zonas geográficas, incluso en medio de recortes presupuestarios para viajes y desarrollo presencial.

En tiempos de desconfianza y desinformación, lograr que las personas se involucren a pesar de sus diferencias es fundamental. Facilitar conversaciones comunitarias orientadas a ayudar a los participantes a encontrar puntos en común y conectarse con personas de diferentes orígenes puede ayudar a los defensores de la DEI a sostener su labor. Estas discusiones deben realizarse en "espacios valientes" (entornos de apoyo donde las personas puedan sentirse cómodas compartiendo, aprendiendo y creciendo juntas).

2. PRESERVAR LA MEMORIA COLECTIVA. Algunas tácticas de DEI se han vuelto comunes e incluso están incorporadas en los sistemas organizacionales; por ejemplo, las estrategias de mitigación de sesgos, como la identificación cuidadosa de criterios significativos y el uso de indicaciones más específicas en las evaluaciones de desempeño. Sin embargo, la pregunta sigue siendo: ¿Quién se asociará con los CDO para mantener la memoria organizacional de estas tácticas?

Los CDO comparten la opinión de que los líderes de los grupos de recursos para empleados (ERG, por sus siglas en inglés) han sido clave para mantener el cambio. Cuando se les brinda el apoyo adecuado (como tiempo protegido, oportunidades de ascenso, desarrollo de liderazgo y compensación por su trabajo de DEI), los líderes de los ERG pueden actuar como un conducto estratégico entre los empleados y los líderes organizacionales.

3. REPLANTEAR Y RENOMBRAR EL TRABAJO PARA SOBREVIVIR. Recientemente, algunas empresas han cambiado el nombre de sus programas y prácticas de DEI. Por ejemplo, Starbucks ahora se refiere a sus objetivos de diversidad o representación como métricas de "talento", y Eli Lilly reemplazó el acrónimo "DEI" por simplemente "diversidad". Algunos profesionales de la DEI han criticado estos esfuerzos de cambio de nombre como un "rebranding" destinado a apaciguar a los críticos.

Sin embargo, a menudo es necesario replantear una cuestión para que un movimiento atraiga nuevos partidarios y se mantenga frente a las críticas o puertas cerradas. Por ejemplo, pensemos en el movimiento ecologista y en la forma en que la "conservación de la naturaleza" se transformó en "sostenibilidad", luego en "cambio climático" y, más recientemente, en "justicia climática". A medida que el movimiento se volvió más convencional, se convirtió en un imperativo empresarial, en lugar de ser simplemente un conjunto de principios defendidos por ecologistas acérrimos.

4. FOMENTAR LA IDENTIDAD COLECTIVA DENTRO DE LA COMUNIDAD DE DEI. Una última estrategia de resiliencia consiste en centrarse en las personas que están verdaderamente comprometidas con el movimiento y dispuestas a realizar el trabajo.

Para enfocarse en el trabajo más productivo, algunos de los CDO con los que hablamos afirman que están reduciendo su alcance para reforzar e integrar estrategias que puedan seguir teniendo impacto. En lugar de promesas públicas, otros CDO se están centrando en pequeños logros o en los cambios factibles que mantienen el impulso, paso a paso. Como nos dijo un CDO, su organización sigue analizando las demografías de contratación y retención para responder a preguntas como: "¿Por qué esta cohorte tarda el doble en ser ascendida?". Luego, "trazan un camino a seguir, brindan capacitación para mitigar los sesgos, la incorporan a los sistemas y hacen que los sistemas sean un poco más justos". Este trabajo puede no ser tan atractivo como las promesas públicas, pero sigue fortaleciendo a los defensores comprometidos con la causa.