Cómo construir un enfoque interseccional en la gestión del talento

En 2044, la mitad de los estadounidenses se identificarán como una minoría racial o étnica. Datos recientes de Gallup revelaron que el 7% de los adultos en EE.UU. se identifican como LGBTQ+, incluido un notable 21% de adultos de la Generación Z, un aumento sustancial con respecto a las generaciones anteriores.

Estos cambios demográficos y su relación con la experiencia en el lugar de trabajo subrayan la necesidad urgente de políticas y programas interseccionales que reconozcan las diversas experiencias de los empleados. Las organizaciones deben desarrollar su lenguaje, políticas y procesos para adoptar la interseccionalidad, así como diseñar estrategias más holísticas para crear culturas inclusivas para la fuerza laboral del futuro.

Pero, ¿qué significa esto en la práctica?

CONTRATACIÓN

Los equipos de talento y contratación se enfrentan a la escasez de talento, lo que los lleva a reevaluar los métodos de contratación tradicionales. Las organizaciones suelen atribuir este problema a la reserva de talentos; sin embargo, los datos sugieren que el problema radica en las prácticas de contratación.

Para mejorar la reserva de talentos, las empresas a menudo crean programas de pasantías y colaboran con "Universidades Históricamente Negras" (HBCU, por sus siglas en inglés). Pero si estos programas carecen de apoyo financiero para los participantes, imponen una carga a los estudiantes de color de bajos ingresos que les impide participar.

Otra estrategia que algunas organizaciones utilizan para aumentar la diversidad es utilizar herramientas de contratación basadas en inteligencia artificial, que afirman reducir el sesgo inconsciente en las decisiones de contratación. Sin embargo, el problema del sesgo en la IA está bien documentado, y un impacto menos discutido es el efecto acumulativo sobre los talentos de minorías múltiples (es decir, aquellos que tienen identidades de más de un grupo históricamente discriminado).

POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE INCLUSIÓN INTERSECCIONAL PARA MEJORAR LA CONTRATACIÓN

Para adoptar un enfoque más interseccional en la contratación, las organizaciones pueden promover métodos de contratación más holísticos para ampliar la reserva de talentos:

-- Implementar la contratación basada en habilidades para los puestos y eliminar los requisitos educativos previos de las descripciones.

-- Establecer y mantener canales de reclutamiento con programas universitarios o profesionales de primera generación y/o de bajos ingresos.

-- Ofrecer reembolsos de matrícula, becas u oportunidades de formación para apoyar el aprendizaje continuo y el desarrollo de habilidades.

-- Garantizar que las herramientas de selección basadas en IA se complementen con apoyo y revisión humanos para evitar la dependencia en la tecnología, que pueda exacerbar los desafíos de diversidad y escasez de talento.

RETENCIÓN

Para alinearse con los avances en la contratación, es esencial desarrollar sus prácticas de compromiso para retener a los mejores talentos. De hecho, el proyecto Happiness Score de Indeed muestra que los empleados de todos los sectores priorizan el sentido de pertenencia sobre el salario en sus decisiones laborales. Esto puede sorprender a algunos, pero si los empleados se sienten ignorados, no escuchados, microagredidos y obstaculizados en su crecimiento profesional, se irán.

Si bien las estrategias de retención como los grupos de recursos para empleados (ERG, por sus siglas en inglés) han mejorado significativamente el sentido de pertenencia y el compromiso de los empleados, también pueden hacer que los empleados de minorías múltiples sientan que deben elegir.

También es importante que las estrategias de retención incluyan la formación de los empleados sobre microagresiones, que, según las investigaciones, pueden ser tan dañinas para los afectados como las formas más evidentes de agresión y discriminación.

Más allá de los ERG y de educar a los empleados sobre las microagresiones, los esfuerzos de retención también deben extenderse a las prestaciones. Una encuesta reciente sobre bienestar en el lugar de trabajo realizada por el Employee Benefit Research Institute reveló que los empleados LGBTQ+ están más insatisfechos con sus ofertas de prestaciones y licencias pagadas que los empleados que no lo son.

POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE INCLUSIÓN INTERSECCIONAL PARA MEJORAR LA RETENCIÓN

Para adoptar un enfoque más interseccional en la retención, las organizaciones pueden promover varias prácticas de participación de los empleados y políticas de prestaciones:

-- Fomentar la colaboración entre ERG y la diversidad en el liderazgo de estos grupos. Por ejemplo, promover asociaciones entre los ERG de su empresa para empleados L.G.B.T.Q.+, discapacitados y de color.

-- Considerar la posibilidad de asociarse con organizaciones que promuevan la equidad en materia de salud, como el Center for Black Equity or Out and Equal.

-- Garantizar que los asesores del programa de asistencia al empleado sean culturalmente competentes y puedan abordar los problemas de salud mental de los talentos de minorías múltiples.

-- Recopilar comentarios de los empleados sobre las iniciativas de retención y participación.

ASCENSOS

La diversidad en el liderazgo es un factor clave para el compromiso de los empleados y produce beneficios sustanciales en rentabilidad e innovación. Para aumentar la diversidad de su liderazgo, algunas organizaciones emplean estrategias que incluyen programas de patrocinio, análisis de equidad salarial y evaluaciones de impacto adverso (métricas que identifican si un proceso de Recursos Humanos tuvo un efecto discriminatorio en personas de clases protegidas) para los ascensos y las evaluaciones de desempeño. A pesar de estas iniciativas, los desafíos persisten: en el lugar de trabajo, las mujeres de color a menudo enfrentan la "doble carga" de los prejuicios raciales y de género, como ser desproporcionadamente pasadas por alto para los ascensos y enfrentarse a un mayor escrutinio.

Si bien las estrategias mencionadas anteriormente son encomiables, su eficacia se ve comprometida cuando no consideran la interseccionalidad. Por ejemplo, un análisis de equidad salarial segregado por raza y género puede poner de relieve las disparidades entre los trabajadores de color y los trabajadores blancos, pero puede no revelar la disparidad adicional dentro de esos grupos, donde las mujeres de color ganan menos que los hombres de color.

Otra estrategia ampliamente utilizada es la formación voluntaria en diversidad, equidad e inclusión (DEI), la cual ha mejorado con éxito la representación racial y étnica de los hombres de color, los hombres hispanos, y los hombres y mujeres asiático-americanos en la gerencia. Sin embargo, este éxito no se extiende a las mujeres de color o latinas. Un estudio de 2018 sobre la formación en DEI en organizaciones destacadas reveló que, cuando no se tiene en cuenta la interseccionalidad, las soluciones comunes de DEI a menudo no logran crear cambios tangibles en la diversidad en el lugar de trabajo.

De manera similar, los programas de patrocinio generalizados pueden generar beneficios para miembros de grupos demográficos específicos, pero no para otros.

POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE INCLUSIÓN INTERSECCIONAL PARA MEJORAR LOS ASCENSOS

Para adoptar un enfoque más interseccional en los ascensos, las organizaciones pueden implementar programas y prácticas que estén diseñados y ejecutados de manera más intencional:

-- Evaluar las identidades interseccionales (como raza y género) durante los análisis de equidad salarial y las evaluaciones de impacto adverso en ascensos, despidos y calificaciones de desempeño.

-- Crear programas de mentoría y patrocinio diseñados para promover a los empleados de minorías múltiples, emparejándolos con mentores exitosos en puestos gerenciales que puedan brindarles orientación, apoyo y acceso a información crucial sobre el lugar de trabajo para el avance profesional.

-- Crear contenido de formación en DEI que reconozca y aborde diversas formas de sesgo, asegurando un enfoque interseccional para evitar perpetuar las disparidades, y consultar con expertos en la materia para revisar el material desde una perspectiva interseccional.

Mientras se hacen cada vez más fuertes los llamados a que las organizaciones dejen de priorizar los esfuerzos de DEI, es esencial evaluar y abordar activamente las culturas y los procesos laborales obsoletos. Los cambios demográficos de la fuerza laboral requieren una atención deliberada en este ámbito, fomentando entornos que respalden el alto desempeño de todos los orígenes. Muchas organizaciones ahora se dan cuenta de que sus luchas con la cultura y la contratación pueden deberse a un enfoque monolítico de políticas, procesos y mentalidades que no se alinean con la interseccionalidad de su fuerza laboral y los candidatos potenciales. Las empresas que adoptan un enfoque interseccional estarán mejor posicionadas para adaptarse y prosperar en un panorama corporativo en evolución.