En una nueva investigación, publicada en el Strategic Management Journal, descubrimos que, sorprendentemente, cuando las empresas hacen referencia a sus jerarquías planas, en realidad disuaden a las mujeres (en comparación con los hombres) de postularse o interesarse en el puesto.
Para llegar a estos hallazgos, primero realizamos un experimento de campo. Nos asociamos con una startup estadounidense de atención médica y creamos dos correos electrónicos de reclutamiento para dos puestos vacantes en la empresa. Un correo destacaba la jerarquía plana de la startup, mientras que el otro no mencionaba la estructura organizacional. Los correos se enviaron a 8,167 solicitantes de empleo reales de EE.UU. en ZipRecruiter, cuyos perfiles los identificaban como buenos candidatos para los puestos. Aunque destacar la jerarquía plana de la startup no tuvo un impacto significativo en el número total de postulantes entre ambos grupos, el correo que enfatizaba una jerarquía plana tenía un 28% menos de mujeres solicitantes. Las mujeres también mostraron un 14% menos de interés en el puesto (medido en función de si hicieron clic o no en un enlace en el correo electrónico de reclutamiento que conducía a la solicitud) cuando el correo mencionaba una jerarquía plana.
Para entender por qué las mujeres pueden sentirse relativamente menos atraídas por las jerarquías planas, realizamos un experimento de seguimiento a gran escala, encuestando a 8,498 nuevos participantes estadounidenses. Nuestros hallazgos revelaron varias posibles razones:
-- En comparación con los hombres participantes en la encuesta, las mujeres percibieron las jerarquías planas como más difíciles de integrar. Varias mujeres en nuestra encuesta expresaron inquietudes, tales como que "una jerarquía plana funciona como un club de hombres" y "será más difícil encajar".
-- Las mujeres también anticiparon una carga de trabajo desproporcionadamente mayor en organizaciones planas. En este sentido, muchas participantes expresaron su preocupación por una carga de trabajo "abrumadora" o "pesada" en tales entornos.
-- En comparación con los hombres, las mujeres esperaban relativamente menos oportunidades de avance profesional. Como señaló una participante, "Creo que [una estructura plana] tiene prejuicios en el lugar de trabajo que impiden la movilidad ascendente de los empleados marginados".
Nuestra investigación demuestra que enfatizar las jerarquías planas en los esfuerzos de contratación puede obstaculizar involuntariamente la capacidad de las startups para mejorar la diversidad de género en su fuerza laboral.
POR QUÉ NO BASTA CON HACER REFERENCIA A LAS JERARQUÍAS PLANAS
Si bien las jerarquías planas parecen prometer culturas laborales con características atractivas, como una supervisión menos rígida y más autonomía, claramente eso no coincide con las expectativas de las mujeres de esos entornos ni aborda los obstáculos que ellas consideran en relación con este tipo de jerarquías.
Nuestra investigación ofrece consideraciones interesantes para las empresas que buscan atraer a candidatos diversos.
ANALICE LO QUE VALORAN LOS EMPLEADOS
En primer lugar, hable con sus empleados y reclutadores sobre lo que los trabajadores (en particular aquellos subrepresentados) valoran en una organización. ¿Qué los hace sentir bienvenidos y pertenecientes a ella? ¿Han sentido que les cuesta integrarse a la cultura? ¿Experimentan una mayor carga de trabajo? ¿Tienen menos oportunidades de ascenso? ¿Cómo puede diseñar la estructura de su empresa para promover un entorno laboral inclusivo y justo? ¿Cómo puede describir esos esfuerzos en la contratación? Esto podría ayudar a mostrar a sus empleados la seriedad con la que se toma su experiencia laboral y se asegura de que tengan lo que necesitan para tener éxito.
INTERROGUE LAS POSIBLES ASOCIACIONES NEGATIVAS
En segundo lugar, nuestro estudio sugiere que las empresas deben diseñar cuidadosamente sus iniciativas de contratación. En particular, las empresas deben considerar qué atributos organizacionales pueden tener asociaciones no deseadas para los posibles empleados. Los gerentes de reclutamiento deben identificar y abordar los aspectos de su estructura organizacional y cultura laboral que pudieran disuadir a los candidatos diversos de postularse, y asegurarse de que estas cuestiones se reflejen en sus materiales de contratación.
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