Investigación: Cuatro formas en que los empleados responden a las iniciativas de DEI

Las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) buscan abordar las desigualdades, fomentar un entorno en el que todos se sientan valorados y aumentar la representación de grupos históricamente marginados.

En nuestra reciente investigación, identificamos una tipología de cómo los empleados responden a las iniciativas de DEI:

-- PARTIDARIOS ENTUSIASTAS

Este grupo mostró respuestas cognitivas, emocionales y conductuales altamente favorables en nuestras encuestas. Los partidarios entusiastas esperan con ansias las nuevas iniciativas de DEI y participan activamente en las prácticas de reclutamiento inclusivo. Imagínelos como individuos entusiastas que se ofrecen como voluntarios para liderar talleres de DEI, participan con entusiasmo en eventos de concienciación cultural y asesoran activamente a colegas de orígenes subrepresentados.

-- CUMPLIDORES TRANQUILOS

Estos empleados tuvieron respuestas cognitivas, emocionales y conductuales moderadamente favorables. En general, apoyan las iniciativas de DEI, pero son menos activos que los partidarios entusiastas. Por ejemplo, podrían asistir a una nueva capacitación anti-sesgos ofrecida por su empresa, aunque sin demasiado entusiasmo. O puede que cumplan con asistir a reuniones de diversidad y respetar las iniciativas, pero se abstengan de asumir un rol de liderazgo o abogar por medidas adicionales.

-- TRANSFORMADORES DIVIDIDOS

Este grupo tuvo una combinación de respuestas emocionales y conductuales favorables y desfavorables. Podríamos describir a los transformadores divididos como "indecisos", pues, apoyan la lógica detrás de la DEI, pero tienen problemas con las iniciativas de su empresa o su ejecución. Por ejemplo, pueden sentirse frustrados por la forma en que se llevan a cabo las sesiones de capacitación sobre DEI, creyendo que son demasiado genéricas o poco impactantes. O puede que asistan a eventos de DEI, pero sentir que los motivos de la empresa tienen más que ver con la imagen pública y la pacificación de los empleados que con un compromiso genuino con el cambio.

-- OPONENTES DESCONTENTOS

El último grupo tuvo respuestas cognitivas, emocionales y conductuales altamente desfavorables. Se oponen rotundamente a la idea de las iniciativas de DEI, y pueden manifestar su descontento a través de protestas encubiertas o críticas abiertas. Por ejemplo, imagine a los oponentes descontentos como empleados que envían correos electrónicos o publican comentarios en redes sociales criticando las sesiones de capacitación sobre diversidad, se niegan a participar en cualquier actividad relacionada y desafían abiertamente el valor de los esfuerzos de DEI durante las reuniones.

Como sucede en muchas otras iniciativas de cambio organizacional, las respuestas de los empleados varían, y es poco realista esperar que todos respondan como partidarios entusiastas. Los gerentes equipados con nuestra tipología pueden segmentar a sus empleados y adaptar intervenciones específicas para cada grupo.

Los partidarios entusiastas pueden ser desplegados como catalizadores del cambio. Los gerentes deben invitar a estas personas entusiastas a participar en comités directivos o liderar proyectos. Esto puede permitirles utilizar su energía positiva para influir en otros mediante efectos de contagio. Por ejemplo, un colaborador entusiasta encargado de realizar talleres sobre diversidad puede aprovechar su entusiasmo para involucrar y motivar a los demás.

Los cumplidores tranquilos suelen brindar apoyo, pero son menos activos. Los gerentes deben mantenerlos bien informados y comprometidos a través de actualizaciones regulares y oportunidades educativas. Por ejemplo, organizar sesiones informativas que describan los beneficios y los objetivos de las iniciativas de DEI puede ayudar a los colaboradores tranquilos a sentirse más conectados y, posiblemente, alentarlos a asumir un papel más activo.

Los transformadores divididos pueden parecer "resistentes", pero en realidad están tratando de señalar constructivamente las deficiencias de una iniciativa. Los gerentes deben entablar un diálogo con estos empleados para que puedan expresar sus inquietudes. Esto se puede facilitar a través de foros o mesas redondas, donde los transformadores divididos discutan abiertamente sus puntos de vista, ayudándolos a aliviar cualquier duda y, eventualmente, transformándolos en partidarios más activos.

Los oponentes descontentos requieren un enfoque cuidadoso. Los líderes pueden mitigar la resistencia y fomentar un diálogo constructivo mediante la toma de perspectivas. Encontrar puntos en común, como ponerse de acuerdo sobre la importancia de la equidad en el lugar de trabajo y alinearla con los valores organizacionales, puede ayudar a abordar las fuentes de resistencia.