Anika, directora de marketing de una organización de contratación de personal, se enteró de que su jefe había renunciado inesperadamente y que su compañero de trabajo, Charles, había sido ascendido de director de operaciones a director general. Ella y Charles tenían un largo historial de desacuerdos sobre cuestiones clave en el trabajo, por lo que le preocupaba tener que soportar relaciones tensas, microgestión o algo peor.
Cuando un colega que no le agrada (o que le cae mal) se convierte en su nuevo líder, es natural sentir ansiedad o desesperación, preocuparse por las consecuencias y pensar en marcharse.
Sin embargo, es importante no darse por vencido demasiado rápido, sobre todo si realmente disfruta de su organización y su trabajo. En su lugar, debe utilizar la transición como un catalizador para restablecer la relación problemática y encontrar una mejor manera de trabajar juntos.
DISTINGUIR ENTRE SENTIMIENTOS Y HECHOS.
Cuando Anika se enteró del nombramiento de Charles, sus emociones se apoderaron de ella, y la llevaron a preocuparse por cosas que no tenían nada que ver con la realidad.
Para romper con este patrón, la animé a que enumerara sus sentimientos o percepciones en un lado de una hoja de papel y los hechos reales en el otro.
Anika aprendió a practicar la generosidad emocional y la apertura mental con Charles.
PASAR DE LA AMBIVALENCIA A LA INDAGACIÓN ACTIVA.
Ayudé a Anika a darse cuenta de que tendría que pasar de la ambivalencia a la indagación activa para entender mejor qué era lo que motivaba a Charles.
Este proceso comienza con la creación de un "mapa de preocupaciones centrales" que incluye información sobre los objetivos, prioridades y valores clave de su jefe. Esta información puede ayudarlo a determinar cómo influir mejor en ellos y a identificar áreas en las que puede aportar valor y mejorar la relación.
RECONOCER Y SUPERAR LAS DIFERENCIAS CLAVE DE PERSONALIDAD.
Los conflictos interpersonales suelen derivarse de diferencias en el ritmo de trabajo, el estilo de comunicación, los procesos de toma de decisiones o los niveles de extroversión e introversión.
El siguiente paso es crear un plan para superar esas diferencias. No dé por sentado que su nuevo jefe cambiará. Ahora que la dinámica de poder ha cambiado, la responsabilidad de adaptar su comportamiento recae sobre usted.
APROVECHAR LOS VALORES COMPARTIDOS Y LOS RESULTADOS DESEADOS.
Para sanar una relación difícil, la mentalidad debe pasar de "yo contra ti" a "tú y yo trabajando por el éxito compartido de la organización". Una lista de atributos, valores y objetivos compartidos, tanto profesionales como personales, puede ser útil.
Cuando se lo propuse a Anika, señaló que tanto ella como Charles valoraban la integridad, la calidad y la transparencia, y querían ver comentarios positivos de los clientes y resultados financieros. Fuera del trabajo, tenían hijos de la misma edad que participaban en actividades similares.
ABORDAR EL ELEFANTE EN LA HABITACIÓN.
Si después de probar estas estrategias la relación aún no ha mejorado, puede que sea momento de abordar el problema de frente.
Si cree que su colega convertido en gerente tiene una mentalidad abierta y es consciente de sí mismo, busque un momento para tener una conversación honesta y vulnerable.
Si sospecha que su jefe no será receptivo a los comentarios, pruebe con un enfoque menos directo. Puede preguntarle cuál cree que es la clave para una colaboración exitosa, qué valora en las relaciones de subordinación y qué acciones específicas debería (y no debería) tomar para ayudarlo a obtener resultados.
En conjunto, estas cinco estrategias pueden ayudarlo a transformar una situación desafiante en un crecimiento profesional.