Cómo la familia motiva a las personas a dar lo mejor de sí mismas en el trabajo

Las investigaciones sobre la motivación han sugerido que las personas trabajan más arduamente si el trabajo les proporciona cosas como dinero y estatus (motivación extrínseca) o alegría y satisfacción. (motivación intrínseca). Sin embargo, a menudo se olvida una razón por la que la gente trabaja: su familia.

Muchas personas se sienten motivadas a levantarse cada mañana y cumplir con su trabajo porque les importa apoyar a su familia (y porque ésta se beneficia de su trabajo). Esta motivación familiar puede mejorar el rendimiento de los empleados en el trabajo, inspirándolos a dar lo mejor de sí mismos.

Dado que la familia motiva a las personas en el trabajo, las organizaciones pueden beneficiarse de incorporar a la familia en el entorno laboral. Esto podría significar que los centros de trabajo consideren cómo los empleados pueden llevar físicamente a sus hijos a la oficina, ya sea organizando eventos como “Día(s) de llevar a nuestras hijas e hijos al trabajo” o mediante beneficios como guarderías en el lugar. Los empleados también pueden impregnar su entorno laboral con objetos especiales relacionados con su familia, como fotos, dibujos de sus hijos o cartas. Infundir recuerdos familiares en los espacios de trabajo tiene el beneficio adicional de que recordar a nuestras familias puede sacar lo mejor de nosotros mismos de otras maneras; por ejemplo, la investigación demuestra que tener fotos de seres queridos en el escritorio puede reducir comportamientos poco éticos, como inflar los informes de gastos.

Si la familia motiva a las personas a dar lo mejor de sí mismas en el trabajo, también existe el riesgo de que las personas hagan demasiado en nombre de sus familias. Por ejemplo, una forma en que la motivación familiar puede afectar el trabajo es al reducir la rotación de personal. Lo que a primera vista puede parecer bueno para el empleador, puede tener desventajas a largo plazo, tanto para el empleador como para los empleados. Si los empleados no quieren cambiar de trabajo para evitar causar turbulencias a su familia, esto podría llevarlos a permanecer en un trabajo en el que ya no están aprendiendo, creciendo ni sintiéndose comprometidos.

También existe el riesgo potencial de que las organizaciones se aprovechen de la motivación familiar, si saben que los empleados dependen del trabajo para mantener a sus familias y, por lo tanto, permanecerán en malas condiciones laborales o trabajarán hasta agotarse. De hecho, las organizaciones tienen la responsabilidad de apoyar a los empleados que tienen deberes de cuidado, ya que corren el riesgo de quemar la vela por ambos extremos, dando lo mejor de sí mismos en el trabajo y luego regresando a casa para cumplir con el “segundo turno”.

Los empleadores deben tomar medidas para brindarles a los empleados la seguridad que necesitan para mitigar cualquier posible efecto negativo. En primer lugar, las organizaciones pueden ayudar a los empleados a sentir que su trabajo es estable. Dado que las sensaciones de precariedad económica crean presión, las prestaciones como los programas de ahorro, la asistencia hipotecaria o los pagos de préstamos estudiantiles para empleados, pueden ser útiles. En segundo lugar, para alentar a los empleados motivados por su familia a tomar riesgos, las organizaciones podrían esforzarse por crear un entorno psicológicamente seguro en el que los empleados no sientan que serán vistos de manera negativa o que corren el riesgo de perder su trabajo si expresan sus opiniones o asumen riesgos creativos. Los líderes podrían asegurar explícitamente a los empleados que esos riesgos son valorados, y que no amenazarán su estabilidad laboral.

Como una fuerza clave en la vida, el amor por la familia impulsa las decisiones que tomamos en el trabajo, y determina cómo empleamos nuestro tiempo laboral. Las organizaciones que adopten la integración de la familia en el trabajo se beneficiarán de atraer y retener a empleados altamente motivados y comprometidos.

*Lauren C. Howe y Jochen I. Menges Harvard Business Review Wake-Up Call Spanish ©The New York Times