Investigación: Por qué las empresas deberían revelar su falta de progreso en diversidad, equidad e inclusión (DEI)

A raíz del asesinato de George Floyd, y el reconocimiento nacional de la injusticia racial en 2020, muchas empresas redoblaron su compromiso de aumentar la diversidad en su fuerza laboral. Sin embargo, con el paso de los meses y los años, y a pesar de estos compromisos públicos y cambios en las políticas y procedimientos, muchas organizaciones han tenido dificultades para aumentar la diversidad racial.

Estas empresas podrían optar por mantener en silencio la falta de progreso, y esto no se debe a que no tengan los datos. No divulgan los datos porque decidieron no hacerlo.

Sin embargo, nuestra investigación sugiere que ser transparente sobre los esfuerzos de las empresas por aumentar la diversidad puede mejorar (no erosionar) su reputación.

POR QUÉ REVELAR LA FALTA DE PROGRESO PUEDE SER BENEFICIOSO

Ser transparente sobre los resultados desfavorables indica que el compromiso de las organizaciones con el fortalecimiento de la diversidad es real. Esta lógica puede parecer contraintuitiva, pero sabemos por décadas de investigación que cuando las personas revelan información personal, son más propensas a agradar y a inspirar confianza.

En un estudio, pedimos a 819 adultos trabajadores que consideraran un caso en el que su propia empresa se hubiera comprometido a aumentar la diversidad. Luego, les presentamos una de dos figuras que representaban visualmente el cambio en la representación de minorías raciales/étnicas en el año siguiente a este compromiso. La mitad de las personas vio una tendencia positiva, mientras que la otra mitad vio una línea que no mostraba ningún cambio en la representación de minorías durante el mismo período. A la mitad de los participantes en el estudio les dijimos que había sido la empresa la que había decidido revelar estos datos sobre diversidad, pero a la otra mitad les dijimos que había sido un colega de Recursos Humanos el que se los había mostrado en privado.

Cuando los datos sobre diversidad eran buenos, la gente veía a la organización de manera positiva, independientemente de si había optado por ser transparente al revelarlos. Sin embargo, cuando los datos sobre diversidad no mostraban ningún aumento, era mucho más probable que las personas vieran positivamente a la organización cuando había revelado de manera transparente las cifras estancadas sobre diversidad, en comparación con cuando había optado por no hacerlo. Los resultados indicaron que la gente consideraba que la transparencia de la organización sobre sus cifras rezagadas en materia de diversidad indicaba un compromiso genuino con la diversidad.

LOS LÍMITES DE LA DIVULGACIÓN

Nuestra investigación señala los beneficios infravalorados de ser abierto sobre la falta de progreso en torno a la diversidad, pero es probable que cualquier sentimiento de buena voluntad tenga límites. A largo plazo, la reputación de una organización en materia de diversidad dependerá de su capacidad para cumplir sus objetivos.

También es importante considerar lo que significan nuestros hallazgos en el clima actual de mayor reacción de DEI. Tras el reciente fallo de la Corte Suprema de Estados Unidos, que determinó que Harvard y la Universidad de Carolina del Norte no pueden utilizar la raza como factor en sus admisiones, muchas empresas se han preocupado cada vez más por las demandas que cuestionan la legalidad de sus esfuerzos de DEI. En respuesta a estas presiones, muchas empresas probablemente cambien la forma en que abordan el establecimiento de objetivos de diversidad.

La perspectiva de divulgar públicamente la falta de progreso hacia los objetivos de diversidad podría resultar desconcertante para muchos. Sin embargo, es probable que los líderes contemporáneos subestimen lo significativo que es para sus empleados, clientes y una red más amplia de partes interesadas, demostrar que tienen la convicción de asumir sus desafíos en materia de diversidad.