El conflicto dentro de un equipo es tan inevitable como una distracción. Si bien muchos gerentes evitan lidiar con los conflictos en su equipo siempre que sea posible, los estudios demuestran que los gerentes gastan en promedio más del 20% de su tiempo en gestionar conflictos.
Durante las últimas tres décadas, hemos estudiado miles de conflictos de equipo, y hemos identificado cuatro patrones comunes que abarcan prácticamente todos los conflictos de equipo.
1. El disidente solitario: el conflicto con una persona
A veces, el conflicto gira en torno a un individuo del equipo. Esta persona puede ser el “bicho raro” o el “abogado del diablo”. Los conflictos debidos a un individuo se producen en aproximadamente el 20-25% de los conflictos de equipo.
Si su equipo experimenta este tipo de conflicto, asegúrese de que el equipo no se alíe contra el individuo. Haga preguntas sinceras al disidente en solitario para comprender su punto de vista único, generar empatía y, al mismo tiempo, crear nuevas perspectivas para su equipo.
La investigación muestra que cuando las personas están expuestas a diferentes puntos de vista, es más probable que piensen de manera divergente, y eso aumenta su capacidad para aprender y comprender los problemas más profundamente.
2. El combate de boxeo: dos personas en desacuerdo
El patrón más común de conflicto en los equipos es cuando dos personas dentro de un equipo no están de acuerdo, lo que representa aproximadamente el 35% de los conflictos de equipo.
El conflicto diádico puede basarse en relaciones, por ejemplo, si dos personas tienen un historial de animosidad mutua. Si ese es el caso, tenga cuidado al intentar resolverlo.
Es posible que la mediación pueda ayudar, donde reunirse con cada individuo por separado, y luego juntos, les ayude a expresar sus sentimientos y perspectivas. Dicho esto, haga que estas sesiones sean privadas y separadas del equipo.
3. Facciones enfrentadas: dos subgrupos dentro de un equipo están en desacuerdo.
El tercer tipo de conflicto de equipo ocurre cuando dos subgrupos dentro del equipo están en oposición. Es probable que la mayoría de los miembros del equipo se vean involucrados en este tipo de conflicto y se pongan de un lado o del otro.
Este conflicto representa alrededor del 20-25% de los conflictos de equipo. Aunque resulte contraintuitivo, la investigación sugiere que se puede salir del punto muerto introduciendo ideas, alternativas u objetivos adicionales para superar cursos de acción aparentemente opuestos.
Esto permite a los subgrupos comprender sus intereses subyacentes y hacer concesiones entre cuestiones que son más y menos importantes.
4. El juego de la culpa: todo el equipo en desacuerdo
La imagen prototípica del conflicto de equipo es la de todos discutiendo entre sí, pero esto es relativamente raro. Menos del 15% de los equipos experimentan este patrón de conflicto.
Este tipo de conflicto puede surgir al principio de un proyecto, cuando todos tienen una idea diferente de lo que se debe hacer.
Cuando se produce un conflicto en todo el equipo, es necesario que todo el equipo se una en beneficio del equipo. Eso puede significar articular mejor el objetivo o la visión del equipo, o reafirmar su identidad.
Adapte su enfoque
Es probable que el conflicto de su equipo sea tan único como los individuos involucrados y, sin embargo, probablemente también encaje en uno de estos cuatro patrones. Conocer el patrón del conflicto de su equipo le brinda más información sobre la cantidad de personas implicadas, cómo están involucradas y dónde centrar sus esfuerzos cuando se trata de conseguir resultados positivos de los conflictos de equipo.
* El artículo fue escrito por Randall S. Peterson, Priti Pradhan Shah, Amanda J. Ferguson, y Esteban Jones
* Harvard Business Review ©The New York Times 2024
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