Al diseñar programas de formación para empleados, menos es más

Imagínese a un jardinero novato en busca de una solución única para un problema de plagas. Entra en una tienda de jardinería con la esperanza de recibir alguna orientación. En lugar de una simple recomendación, el dependiente de la tienda le presenta una gran cantidad de aerosoles, trampas y brebajes orgánicos. Abrumado por la variedad de opciones, el jardinero sale más confundido que cuando entró.

Así es precisamente como muchos empleados se sienten cuando buscan mejorar sus habilidades: a la deriva en un mar de contenidos que no pueden comprender y que, en el mejor de los casos, están vagamente relacionados con los desafíos específicos que enfrentan.

Con demasiada frecuencia, los empleados se ven abrumados por un enorme catálogo de programas de formación, muchos de los cuales tienen tanto contenido que les resulta difícil saber dónde centrarse. Dado que esta sobreabundancia de opciones de aprendizaje parece ser la norma, debemos hacer una pausa y reflexionar sobre algo que los científicos del comportamiento saben desde hace décadas: Menos es más.

Hay muchas razones por las que dar a su gente demasiado contenido conduce a un menor impacto, y a que consuman poco o nada en absoluto. He aquí algunas:

Pide demasiados cambios.

Si todo es importante, nada lo es.

Ofrece demasiadas opciones.

La gente pierde la confianza.

Se necesita demasiado tiempo y esfuerzo para navegar.

Las personas pueden carecer de la experiencia necesaria para tomar buenas decisiones.

UTILICE EL IMPACTO COMO GUÍA.

Con una regla sencilla y un pequeño conjunto de preguntas críticas, puede cambiar la percepción de su oferta de abrumadora e irrelevante a cuidadosamente seleccionada, relevante y personal.

Deje que esta regla sea su guía: Todo lo que incluyamos en nuestro programa de formación tiene como objetivo lograr el impacto que queremos tener. No diez. Ni cinco. Ni tres. Nos centraremos en ese impacto.

Luego, filtre continuamente todas las decisiones de contenido y diseño a través de estas preguntas:

¿Cuáles son las pruebas de que este contenido tiene impacto? ¿Sabemos si realmente sirve para algo? ¿Existen investigaciones o datos que lo respalden? ¿Quiénes son los expertos de los que proviene esto? ¿Son confiables?

¿Esto aborda directamente el problema? Si no incluimos este contenido/recurso, ¿es probable que no se logre el impacto?

¿Es esto lo que quieren nuestros empleados? ¿Les parece que responde a sus necesidades? ¿Quieren guías de conversación, experiencias en equipo, un taller de desarrollo de habilidades o un vídeo corto con consejos? Brindar orientación de la forma en que su gente la quiere es tan importante como conseguir el contenido adecuado.

Desde un punto de vista práctico, tres cosas son mejores que muchas. Una cosa es aún mejor. Esto se aplica a las opciones de programas de formación y al contenido de cada uno, así como a los recursos que los acompañan.

Muchos apuntan a las diferencias generacionales para explicar los matices de las preferencias de aprendizaje. La verdad es que todos tenemos un tiempo limitado y todos queremos programas de formación y recursos relacionados que sean eficientes, que estén bien seleccionados y cuidadosamente estructurados. En lugar de tirar la casa por la ventana, aprovechemos la ciencia y lo que nuestros empleados ya saben y esperan de los programas de formación: Menos es más.