La mayoría de los líderes reconocen que la verdadera prueba de su carácter llega en tiempos difíciles, cuando un cambio en las condiciones empresariales exige un cambio de estrategia para crear y preservar valor empresarial. Y, dado que el personal suele ser el mayor gasto en el balance de una organización, los despidos a menudo se convierten en el tema número uno de discusión.
Los despidos son traumáticos para una organización y sus empleados. Cuando se gestionan mal, algunas personas (y organizaciones) nunca se recuperan del todo.
He aquí los errores comunes que cometen los líderes al comunicar los despidos.
NO SON TRANSPARENTES SOBRE EL ESTADO DE LA EMPRESA.
En buenos o malos tiempos, las mejores empresas garantizan de forma proactiva que los empleados reciban información periódica sobre el estado de la empresa. Invitan a los empleados a escuchar las llamadas de los inversionistas, organizan asambleas trimestrales o envían correos electrónicos periódicos sobre "el estado de la empresa".
Las personas comprenden las condiciones empresariales difíciles. No perdonarán que se eludan u oculten los hechos.
NO TIENEN CLARO EL CAMINO A SEGUIR.
El éxito de la reingeniería de su empresa mediante recortes de personal sólo funciona cuando forma parte de una estrategia global para crear mayor valor. Para reconstruir la empresa es necesario comunicar una visión convincente que inspire al resto de los empleados a perdonar cualquier error de juicio empresarial, dejar de lado las dudas y volver a comprometerse con la organización.
NO ACIERTAN CON EL TONO.
Existe un gran riesgo al distanciarse emocionalmente, ignorar o restar importancia a las emociones complejas (como la ira, la tristeza y la confusión) que sus empleados puedan estar sintiendo. Debe ser empático, pero no puede ponerse a la defensiva, ser sentimental ni poner excusas por la mala situación empresarial en la que se encuentra. Sea directo.
Sus empleados necesitan sentir que le importan. Trátelos como socios inteligentes capaces de comprender la lógica y la racionalidad que hay detrás de un cambio de estructura, proceso, capacidad y personas.
NO OFRECEN A LOS EMPLEADOS RESTANTES LA OPORTUNIDAD DE HACER PREGUNTAS.
Esté preparado y disponible para responder a innumerables preguntas, desde cómo se gestionará el trabajo hasta qué servicios de apoyo se ofrecerán a los empleados salientes. Es probable que los empleados quieran saber por qué se han eliminado unos puestos y no otros. Prepárese para compartir la lógica empresarial de los puestos o unidades de negocios seleccionados. Pero asegúrese de consultar con sus equipos legales y de recursos humanos sobre lo que puede decir.
Los empleados también querrán saber si se avecinan más despidos. Nunca diga que esta es la "única" o la "última" vez que tendrán reducciones de personal. No puede saberlo.
NO INCORPORAN A LOS MANDOS INTERMEDIOS.
Es probable que los empleados dirijan la mayoría de sus preguntas a sus gerentes. Por lo tanto, es de vital importancia brindar a los mandos intermedios la información que necesitan sobre el caso empresarial y la visión futura, para que puedan abordar las inquietudes de los empleados. Deles espacio para que procesen sus propios sentimientos, de modo que puedan mostrarse como líderes con confianza genuina cuando más se necesita.
NO MUESTRAN APRECIO A LOS EMPLEADOS QUE SE VAN.
Sus empleados han contribuido a construir su organización. Incorpore expresiones genuinas de agradecimiento en sus comunicaciones, tanto formales como presenciales.
Los empleados no sólo son socios salientes de su empresa, son futuros clientes, consumidores y competidores. Al evitar estos errores, puede asegurarse de tratar a las personas con compasión, dignidad y respeto cuando más lo necesitan.
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