Una guía para los nuevos mandos intermedios

¡Felicidades! Acaba de ser ascendido a su primer puesto de liderazgo. Ya no está al mismo nivel que sus antiguos compañeros, pero tampoco es un alto líder sénior o un ejecutivo. Está en el medio, lo que significa que tiene que descubrir cómo satisfacer las necesidades de los que están por encima y por debajo de usted.

Por un lado, se centra en guiar a sus subordinados directos, proporcionándoles objetivos claros, así como los recursos necesarios para desarrollarse, resolver problemas y mantenerse productivos. Por otro lado, es consciente de que los altos líderes están evaluando sus decisiones, su rendimiento y el desempeño de su equipo.

Como antiguo mando intermedio y entrenador de muchos líderes en esta posición, sé que esto puede parecer mucho trabajo. Pero no presione el botón de "pánico" todavía. Los mandos intermedios consisten en comprender la visión más amplia de su empresa y plasmarla en un manual que su equipo pueda seguir. Si bien esto implica un delicado equilibrio, hay pasos que puede seguir para alcanzarlo y convertirse en un gran ejecutor de esta función.

He aquí cómo garantizar que su equipo no sólo cumpla, sino que supere, los puntos de referencia establecidos por los líderes sénior, y al mismo tiempo fomente un entorno en el que las personas se sientan valoradas y comprendidas.

1. ACLARE LAS EXPECTATIVAS DE LOS SUPERIORES.

Para guiar exitosamente a su equipo, debe tener una comprensión clara de los objetivos estratégicos establecidos por la alta dirección. Puede adquirir este conocimiento consultando periódicamente a su jefe para analizar las expectativas de la alta dirección. Dependiendo de la estructura de su empresa, la "alta dirección" podría incluir a su jefe, al jefe de su jefe o incluso a personas que se encuentran más arriba en la cadena. De cualquier manera, su gerente debe ser su ventana a estas partes interesadas y ser capaz de aclarar los resultados específicos que buscan, así como las métricas mediante las cuales se medirá el éxito y los plazos para lograr estos objetivos.

Si aún no tiene una reunión individual semanal o quincenal en el calendario, pregúntele a su gerente si puede iniciar una. Aproveche este tiempo para preguntarle a su jefe sobre las prioridades actuales de la empresa y alinearse con los objetivos que se espera que su equipo lleve a cabo.

2. COMUNIQUE LOS OBJETIVOS A SU EQUIPO.

Con una comprensión más firme de lo que se espera desde arriba, el desafío ahora se traslada a comunicar de manera efectiva esos objetivos a su equipo y dividirlos en dos áreas:

Objetivos del equipo que contribuyen a los objetivos organizacionales.

Objetivos individuales que contribuyen a los objetivos del equipo.

Para empezar, le recomiendo realizar una reunión de equipo en la que revise los objetivos trimestrales de la organización y aclare de qué áreas es directamente responsable su equipo. De esta manera, puede asegurarse de que todos comprendan los objetivos organizacionales de alto nivel, así como los objetivos del equipo en su conjunto, antes de dividirlos en tareas o proyectos específicos y procesables para que cada individuo pueda asumirlos.

Cuando se trata de dividir los objetivos del equipo en objetivos individuales, piense en el rol de cada persona, sus responsabilidades actuales y sus áreas de especialización. ¿Cómo contribuyen sus proyectos a largo plazo y tareas diarias a los objetivos actuales del equipo? ¿Hay alguna tarea o proyecto que deba eliminar porque ya no es una prioridad? ¿Alguno que deba agregar o ajustar?

Al final, su trabajo es asegurarse de que el trabajo de todos contribuya directamente al objetivo general, con tareas claras y ejecutables adaptadas a sus habilidades y a las prioridades del equipo.

3. AYUDE A SU EQUIPO A ALCANZAR SUS OBJETIVOS INDIVIDUALES.

Con objetivos claramente comunicados, capacitar a su equipo para alcanzarlos es su próxima prioridad. Esto implica proporcionar los recursos, la capacitación y el apoyo necesarios para ayudar a los miembros de su equipo a tener éxito. Dar a las personas las herramientas que necesitan para tomar decisiones inteligentes y realizar su trabajo de forma autónoma es clave para mejorar el rendimiento y la innovación, según un informe de McKinsey & Company.

Esto puede verse así:

Identificar y eliminar los obstáculos que puedan impedir el progreso de alguien.

Ofrecer retroalimentación continua y oportunidades de aprendizaje para garantizar que todos estén equipados con el conocimiento y las habilidades necesarias para tomar decisiones inteligentes y llevar a cabo sus tareas individuales.

Fomentar un entorno de colaboración en equipo, comprendiendo las fortalezas e intereses únicos de cada persona y asignándoles un trabajo que se ajuste a ambos (cuando sea posible).

Además, una comunicación clara y estructurada los mantendrá a usted y a su equipo enfocados y alineados. Aproveche las reuniones de equipo para comprobar los objetivos colectivos y hacer preguntas como:

¿Qué avances hemos logrado en la consecución de nuestros objetivos?

¿Existe algún obstáculo que impida nuestro progreso, y cómo podemos superarlo?

¿Contamos con los recursos y apoyo necesarios para alcanzar nuestros objetivos?

¿Cómo podemos aprovechar mejor las fortalezas de cada miembro del equipo en nuestros esfuerzos?

¿Qué ajustes, si los hubiera, deberíamos considerar para mantener el rumbo o mejorar nuestro enfoque?

Estas preguntas fomentan el diálogo abierto y la resolución de problemas, al tiempo que refuerzan una cultura de responsabilidad y colaboración. También lo ayudarán a evaluar el progreso de su equipo, identificar áreas de mejora y alentar a todos a mantenerse enfocados.

4. HAGA QUE LAS CONTRIBUCIONES DEL EQUIPO SEAN VISIBLES PARA LOS SUPERIORES.

Ha aclarado los objetivos de la organización, los ha comunicado a su equipo, ha asignado objetivos individuales y ha preparado a cada persona para el éxito. Ahora es el momento de hacer que esos éxitos sean visibles para la alta dirección. Hacerlo permitirá a los líderes sénior ver de primera mano el talento y la capacidad dentro de su organización, fomentando una cultura de aprecio y respeto. También hará que los miembros de su equipo se sientan reconocidos y apreciados, lo que puede contribuir en gran medida a elevar su moral y motivación general.

La forma más sencilla de hacer visible el trabajo de su equipo es programar "reuniones" periódicas con su gerente y cualquier otra parte interesada involucrada en los objetivos a los que está contribuyendo. Estas reuniones deben realizarse quincenal o mensualmente, dependiendo del ritmo del proyecto y la urgencia de los objetivos.

Aproveche estas reuniones de informes para resaltar los logros clave de su equipo, las lecciones aprendidas y el impacto que su trabajo está teniendo en los objetivos estratégicos de la organización. Registre cualquier dato o métrica que cuantifique sus logros, y preséntelo a sus partes interesadas. Esto puede ser particularmente persuasivo, ya que proporciona una evidencia clara de sus contribuciones y éxito.

Sean cual sean sus objetivos, estas reuniones no solo tienen como objetivo mantener informadas a las partes interesadas sobre su progreso, sino también mostrar la contribución directa de su equipo a la empresa. Cuando demuestra que su equipo tiene éxito, le demuestra a la alta dirección que es un líder fuerte que está teniendo éxito en su puesto.

Al centrarse en estas cuatro áreas clave, puede cerrar de manera efectiva la brecha entre las directivas estratégicas del liderazgo senior y la dinámica operativa de su equipo, asegurando tanto la alineación como la visibilidad. No sólo impulsará el éxito de su equipo, sino que también consolidará su posición como un mando intermedio eficaz y estratégico.