Investigación: La creciente desigualdad respecto a quién puede trabajar desde casa

Peter John Lambert es candidato a doctorado en la London School of Economics. Nicholas Bloom es profesor de economía en Stanford University. Steven Davis es miembro senior de la Hoover Institution. Stephen Hansen es profesor asociado de economía en la Imperial College Business School. Yabra Muvdi es estudiante de doctorado del Law, Economics and Data Science Group en la ETH Zürich. Raffaella Sadun es profesora Charles E. Wilson de administración de empresas en la Harvard Business School. Bledi Taska es economista de SkyHive.; (Nota de arte: una fotografía y una ilustración acompañan a este artículo).

De: HBR.org

El trabajo remoto se ha disparado desde que estalló la pandemia, y a los empleados les gusta. Al hablar con cientos de gerentes sobre este desarrollo, surge una preocupación una y otra vez: el cambio hacia el trabajo remoto es muy desigual. El personal de primera línea con sueldos modestos rara vez disfruta de los beneficios de trabajar desde casa. En cambio, viajan todos los días laborables para interactuar con clientes y compañeros de trabajo, operar maquinaria y cuidar las instalaciones. Por el contrario, los profesionales y gerentes bien remunerados suelen trabajar desde casa dos o tres días a la semana, lo que ahorra tiempo, dinero y molestias. Los líderes empresariales temen, con razón, que esta división pueda dañar la moral del personal de primera línea, socavar la percepción de justicia y crear nuevas divisiones en la fuerza laboral.

¿Qué tan grande es la brecha en las oportunidades para trabajar desde casa? ¿Y dónde es más grande? Para dar respuestas, recurrimos a una base de datos de anuncios de empleo en línea en los Estados Unidos.

¿Qué encontramos?

NIVELES DE PAGO

Las oportunidades de trabajo remoto son raras en empleos con un salario anual de alrededor de 30,000 dólares. Estos empleos cubren aproximadamente el cuartil inferior de la distribución de ingresos. A medida que ascendemos en la escala de ingresos, aumenta gradualmente la proporción de anuncios de empleo que ofrecen trabajo híbrido o totalmente remoto. A partir de 2023, la proporción será de aproximadamente el 10% de los empleos que pagan 60,000 dólares, el 20% de los que pagan 100,000 dólares y más del 30% para los empleos que pagan alrededor de 200,000 dólares.

EDUCACIÓN

El trabajo híbrido o remoto es poco común en empleos que no requieren más que una educación secundaria. Los empleos con mayores requisitos educativos ofrecen más oportunidades de trabajo remoto. Casi el 30% de los anuncios que especifican la necesidad de un título de posgrado también ofrecen la oportunidad de trabajar de forma remota al menos parte del tiempo.

EXPERIENCIA LABORAL

Los trabajos que requieren más experiencia ofrecen más oportunidades para trabajar de forma remota. A partir de 2023, solo el 3% de los anuncios de empleos de nivel inicial (que requieren menos de un año de experiencia) ofrecen trabajo remoto. Esto tiene sentido, porque los trabajadores principiantes normalmente necesitan más capacitación, seguimiento y mentoría. Al ascender en la escala de experiencia, las oportunidades de trabajo remoto se vuelven más abundantes. Para trabajos que requieren al menos siete años de experiencia, más de una cuarta parte de los anuncios dicen que se permite el trabajo remoto.

TIEMPO COMPLETO VERSUS TIEMPO PARCIAL

También existe una clara división entre trabajos a tiempo parcial y a tiempo completo. A partir de 2023, alrededor del 3% de los anuncios de trabajos a tiempo parcial ofrecen oportunidades de trabajo remoto, en comparación con más del 10% de los trabajos a tiempo completo.

¿Cómo deberían responder los gerentes y ejecutivos?

1. Los gerentes y ejecutivos deben reconocer y admitir la división del trabajo desde casa. Las preocupaciones sobre "ellos y nosotros" cuando se trata de acuerdos laborales se basan en la realidad.

2. Considerar la posibilidad de alinear los arreglos laborales de los gerentes con los de su personal de primera línea para evitar percepciones de injusticia dentro de los equipos.

3. Considere otras formas de flexibilidad para los empleados que deben trabajar en el sitio. En comparación con una semana laboral tradicional de cinco días con ocho horas por día, una semana laboral de cuatro días con 10 horas por día reduce el tiempo de viaje semanal en una quinta parte. Eso permite a los empleados de primera línea disfrutar de algunos de los ahorros en el tiempo de viaje que obtuvieron los empleados administrativos a medida que pasaron a trabajar más desde casa.

4. Considere la posibilidad de realizar ajustes salariales para compensar los beneficios altamente desiguales asociados con el trabajo remoto. La mayoría de los empleados consideran que trabajar desde casa dos o tres días a la semana es una valiosa prestación laboral, que podría conllevar un menor crecimiento salarial durante un tiempo. Para los empleados que deben trabajar en el sitio, podría estar justificado un aumento salarial único.

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