5 razones por las que la gente es despedida

Marlo Lyons es coach profesional, ejecutiva y de equipos, y autora galardonada de "Wanted - A New Career: The Definitive Playbook for Transitioning to a New Career or Finding Your Dream Job".; (Nota de arte: una fotografía y una ilustración acompañan a este artículo).

De: HBR.org

A pesar de las señales de recuperación económica, a principios de 2024 ya se ha producido un aumento de los despidos.

He aquí cinco razones comunes por las que las personas son despedidas, y estrategias para ayudarlo a afirmar cierto control sobre su destino profesional.

1. FALTA DE DESARROLLO DE HABILIDADES

Si bien las empresas pueden ofrecer recursos para aprender nuevas habilidades, tienden a enseñar en forma generalizada, por lo que la mayoría de los programas de desarrollo de talentos se centran en habilidades de gestión, liderazgo y habilidades interpersonales, como la inteligencia emocional. Sin embargo, los empleados deben seguir mejorando sus habilidades, como llegar a ser técnicamente competentes en aplicaciones de inteligencia artificial o nuevos lenguajes de programación. Aquellos que no continúen desarrollando sus habilidades para mantenerse al día con las necesidades comerciales que cambian rápidamente pueden ser objeto de despidos.

2. USTED ES UN "SUPERVISOR", NO UN "HACEDOR"

Los gerentes que carecen de participación práctica pueden ser vistos como menos valiosos para la organización, ya que existe la percepción de que no contribuyen directamente a la ejecución de tareas y proyectos. Esta percepción podría aumentar la probabilidad de que se les considere prescindibles durante las medidas de reducción de costos.

Los gerentes que son invaluables para una organización encuentran un equilibrio entre el liderazgo estratégico y la participación práctica, sin microgestionar a sus equipos. Los gerentes que tienen un profundo conocimiento de la dinámica, los desafíos y los objetivos del equipo y que pueden demostrar su capacidad para hablar de los detalles, harán que parezca que son el pegamento que mantiene unido al equipo, lo que hace que sea más difícil ver su papel como prescindible.

3. FALTA DE VISIBILIDAD

A la hora de determinar qué roles eliminar, si la alta dirección no sabe quién es usted, qué hace o el impacto que genera, su trabajo podría ser una opción fácil de eliminar.

Si los responsables de la toma de decisiones tienen una comprensión clara de sus habilidades, logros y contribuciones, es más probable que vean su puesto como esencial para el éxito de la empresa, o pueden verlo como la persona bajo la cual combinar equipos cuando se eliminan otras funciones.

4. FALTA DE RENDIMIENTO

Los empleados deben darse cuenta de que la percepción de su jefe lo es todo. Entonces, incluso si cree que está haciendo un gran trabajo, si su gerente no está de acuerdo, podría ser considerado como un trabajador de bajo desempeño y estar en la tabla de despidos. Los empleados necesitan solicitar proactivamente la retroalimentación de sus gerentes con más frecuencia que solo durante el período de revisión del rendimiento. Una vez que reciba retroalimentación, trabaje continuamente para mejorar y vuelva a consultar con su gerente para ver si está de acuerdo con que su desempeño ha mejorado.

5. EXTERNALIZACIÓN Y AUTOMATIZACIÓN

Para protegerse contra un posible despido, es fundamental mantenerse informado sobre las tendencias del mercado y evaluar si la carrera elegida es propensa a la externalización o la automatización en el futuro. Si descubre que es probable que su trabajo se automatice en el futuro o ve tendencias hacia la externalización de su tipo de puesto, busque formas de adquirir nuevas habilidades que le ayuden a hacer la transición a otro campo con menos riesgo y que sean igual de satisfactorias (si no más).

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Construir una reputación de ser un miembro valioso del equipo a través de su trabajo y sus relaciones es clave para minimizar el riesgo de ser despedido. Asegúrese de que su liderazgo y las partes interesadas interdisciplinarias conozcan sus contribuciones y el impacto que aporta a la organización. Este enfoque proactivo ayuda a garantizar que se reconozca su valor mucho antes de que se tome cualquier decisión sobre despidos.

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