Cómo orientar a más personas y no agotarse

Kavitha Ranganathan es directora de reconstrucción craneofacial en el Brigham and Women's Hospital. Michael Englesbe es profesor y director de la Blue Cross Blue Shield of Michigan Collaborative Quality Initiatives Portfolio en la University of Michigan.; (Nota de arte: una fotografía y una ilustración acompañan a este artículo).

De: HBR.org

Avanzar en una carrera puede conllevar una variedad de beneficios; cuanto más experto se vuelve uno, más se le busca para obtener orientación y perspectiva. Comienzan a acumularse invitaciones para dar charlas, desempeñar funciones de liderazgo y opinar en decisiones importantes.

Con el tiempo, la avalancha de solicitudes de mentoría por parte de los miembros más jóvenes del equipo puede volverse una distracción, una tarea tediosa y una fuente de agotamiento, especialmente cuando la organización no reconoce dichas interacciones.

Gestionar la mentoría y prevenir el agotamiento requiere tácticas específicas para tener éxito. En este artículo presentamos cinco soluciones basadas en años de experiencia.

1. DIVIDA A SUS APRENDICES EN EQUIPOS

Al ser mentor de numerosas personas a la vez, es fácil sentirse obligado a asumir la responsabilidad total de cada aprendiz. Sin embargo, la carga acumulativa puede llegar a ser abrumadora. Los mentores pueden superar este desafío organizando a los aprendices en subgrupos formados por tres o cuatro aprendices con distintos grados de experiencia y liderados por el aprendiz con mayor experiencia dentro del equipo.

La creación de equipos de aprendices les permite operar de forma semiautónoma. Por ejemplo, los equipos pueden reunirse por su cuenta de forma programada.

Aunque usted sigue siendo responsable de asesorar a cada individuo a largo plazo, la creación de subgrupos le permite asesorar de manera más eficiente al crear una estructura de apoyo basada en equipos para todos, delegar las preguntas diarias sobre desarrollo profesional a cada líder de subgrupo y proteger el tiempo para fomentar discusiones de alto nivel con cada uno de los aprendices cuando sea necesario.

2. ESTABLEZCA EXPECTATIVAS CON LOS APRENDICES DESDE EL PRINCIPIO

Trabajar con un gran aprendiz es gratificante para todos. Por el contrario, un aprendiz que no cumple con las expectativas o cuya visión no se alinea con la suya exacerba la fatiga del mentor. La falta de pautas objetivas sobre cuándo terminar una relación mentor-aprendiz se suma al desafío.

Una forma de estandarizar este proceso es crear un contrato de mentoría para cada aprendiz, que describa sus expectativas. Comunicar claramente las expectativas desde el principio puede evitar la incorporación de aprendices no comprometidos. Ejemplos de expectativas incluyen el momento de respuesta a los correos electrónicos, la frecuencia de las reuniones y las áreas específicas que están "fuera de los límites" para la discusión.

3. UTILICE LA TECNOLOGÍA A SU FAVOR

Para los mentores que reciben un gran volumen de solicitudes de mentoría, se puede utilizar la tecnología para promover la eficiencia durante las reuniones introductorias. Tener un horario fijo y registrarse en la web para las reuniones durante el horario de oficina todos los meses reducirá la carga de la programación, y varios aprendices podrán reunirse con usted al mismo tiempo. Estas reuniones de grupo también permiten a los aprendices aprender unos de otros y les ayudan a establecer nuevas relaciones de networking.

4. MARQUE SUS ESFUERZOS

Si bien muchos coinciden en que el desarrollo de la próxima generación de talentos es invaluable, la mayoría de las instituciones no reconocen formalmente el tiempo y la energía invertidos en la mentoría en forma de incentivos financieros o ascensos. Una forma de superar esto es marcar sus esfuerzos estratégicamente para que se alineen con las prioridades institucionales clave.

5. RESPONSABILICE A LAS ORGANIZACIONES

Un verdadero compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión proviene de la inversión en iniciativas de base centradas en la mentoría. Para lograr esto, las organizaciones deben dedicar tiempo y fondos para una mentoría significativa.

Al final de nuestras carreras, nos damos cuenta de que nuestro legado está firmemente arraigado en las relaciones que hemos fomentado y las carreras que hemos cultivado. Pero para lograr esos objetivos de fin de carrera, debemos mejorar el estado actual de la mentoría para hacerla más aceptable, eficiente y práctica tanto para los mentores como para los aprendices.

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