Nuevos líderes, he aquí cómo contratar a los mejores talentos

Ryan Renteria es coach de CEOs, director de diversas juntas directivas y fundador de Stretch Five, una firma líder de coaching ejecutivo donde se guía a los líderes en su viaje para ejecutar visiones audaces, contratar y desarrollar los mejores talentos, lograr resultados sobresalientes y convertirse en mejores líderes.

De: HBR.org

Todos los nuevos gerentes necesitan algunas habilidades esenciales para liderar con éxito y generar un impacto en su función. La comunicación, la toma de decisiones, la empatía y la adaptabilidad son algunas de las más investigadas y descritas en el mundo empresarial. Sin embargo, hay una habilidad de la que a menudo se habla menos: aprender a contratar a los mejores talentos.

Como coach ejecutivo de CEOs, guío a mis clientes en el profundo proceso de debida diligencia que sus equipos de liderazgo deben enseñar a los gerentes para asegurar miembros fuertes del equipo. Cuanto antes pueda adoptar estas lecciones, mayores serán sus posibilidades de pasar a un puesto de liderazgo de mayor nivel.

DESARROLLAR UN SÓLIDO PROCESO DE CONTRATACIÓN

Los gerentes de todos los niveles de una organización necesitan recibir capacitación y capacitar a sus subordinados directos sobre cómo ejecutar un proceso de contratación sólido. Puede evitar errores críticos si domina tres partes del proceso de contratación:

1. REDACTAR UNA SÓLIDA DESCRIPCIÓN DEL PUESTO.

El primer paso para conseguir un candidato talentoso es venderle una primera impresión increíble. Esto comienza con la descripción del puesto. Si puede opinar sobre este aspecto de la solicitud, le recomiendo que se haga las siguientes preguntas: ¿Por qué su empresa es la adecuada para su candidato ideal? ¿En qué se diferencia su empresa de las otras opciones que puedan estar considerando?

En la propia descripción, céntrese en las siguientes áreas:

DESCRIBA EL PROPÓSITO DE SU EMPRESA.

¿Qué está tratando de lograr en el mercado? ¿Por qué debería importarle a alguien? ¿En qué se diferencia su cultura de las demás? Según LinkedIn, el 87% de la Generación Z cambiaría de trabajo si los valores de la nueva empresa estuvieran más alineados con los suyos. Además, si contrata personas que comparten los valores de su organización, será más probable que se sientan comprometidas con su función.

DETALLE SUS TAREAS Y CÓMO SE RELACIONAN CON LOS OBJETIVOS QUE ACABA DE DESCRIBIR.

El noventa y uno por ciento de las personas considera dejar un trabajo dentro del primer mes si no cumple con sus expectativas. Esta es razón suficiente para tener muy claro lo que espera. De lo contrario, desperdiciará tiempo y dinero al perder a un empleado talentoso poco tiempo después de incorporarlo.

EXPONGA LAS HABILIDADES REQUERIDAS PARA EJECUTAR ESOS RESULTADOS.

No olvide describir las competencias específicas que está buscando. ¿Qué habilidades técnicas está buscando? ¿Qué habilidades sociales cree que son fundamentales para el éxito de su grupo? Debe tener claro estos aspectos para encontrar candidatos que puedan cumplir con los requisitos del puesto, y cumplirlos.

TERMINE CON LAS VALORACIONES Y TESTIMONIOS DE CLIENTES Y MIEMBROS DEL EQUIPO.

La prueba social ayuda a las empresas a hacer negocios. También puede ser eficaz para captar talento.

2. DOMINAR EL PROCESO DE ENTREVISTA.

El siguiente paso para contratar a los mejores talentos es realizar correctamente el proceso de entrevista. Esto requiere un proceso de evaluación organizado e imparcial, preguntas únicas y tareas de muestra.

ANTES DE LAS ENTREVISTAS, CREE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN SENCILLO.

Recomiendo tener una rúbrica que defina claramente cada cualificación que está buscando, y un sistema de puntuación que el comité de contratación pueda utilizar para medir a los candidatos en cada área. Probablemente evaluará a los candidatos según una combinación de habilidades sociales y técnicas necesarias para llevar a cabo las responsabilidades del puesto.

Asigne un peso de importancia a cada cualificación. Esto le ayudará a calcular la puntuación total de cada candidato después de cada ronda de entrevistas. Ese puntaje no será el único determinante de a quién contrate. Pero le brindará un proceso científico para cuantificar sus fortalezas y debilidades, y lo ayudará a contrarrestar los sesgos que aparecen durante las discusiones típicas sobre las decisiones de contratación.

DURANTE LA ENTREVISTA, HAGA PREGUNTAS ÚNICAS PARA OBTENER RESPUESTAS AUTÉNTICAS Y NO PLANIFICADAS.

Estos son algunos de los favoritos que he desarrollado o aprendido de entrevistadores inteligentes, y que he utilizado a lo largo de los años.

-- "Le pediré a los candidatos que avancen a rondas futuras que proporcionen varias referencias. ¿Le parece bien?" Esta pregunta puede salvarlo de una mala contratación. Los mejores talentos, que no tienen nada que ocultar, estarán encantados de que esté haciendo esta diligencia.

-- "¿Cuáles son los mayores errores que cree que está cometiendo actualmente nuestra empresa?" Está poniendo a prueba su pensamiento crítico, su nivel de familiaridad con la empresa y su confianza para hablar y desafiarlo.

-- "Cuénteme sobre una ocasión en la que no estuvo de acuerdo con la mayoría de los miembros de su equipo. ¿Qué contraargumentos alteraron su forma de pensar? ¿Qué habría sido necesario para que usted hubiera cambiado completamente su punto de vista? Está analizando cuán abiertas son y cuán dispuestas están a adaptarse o participar en un debate de alta franqueza.

-- "¿Qué lee en su tiempo libre para mejorar sus conocimientos?" Está buscando señales de curiosidad intelectual, mentalidad de crecimiento y motivación para volverse más completo.

DELES UNA TAREA DE MUESTRA PARA QUE LA COMPLETEN ANTES DE UNA FECHA LÍMITE.

Elija una tarea relacionada con las tareas que abordarían o los problemas que resolverían en el puesto real y proporcióneles instrucciones claras y específicas.

Las tareas de muestra lo ayudan a ver si el candidato tiene las habilidades necesarias para tener éxito en el puesto y le brindan un adelanto de la calidad de su trabajo. No es necesario que el resultado final sea perfecto; lo que realmente está probando es la atención al detalle, la puntualidad y el alto potencial de aprendizaje y mejora.

3. OPTIMIZAR LAS VERIFICACIONES DE REFERENCIAS.

No subestime el valor de las verificaciones de referencias; son una oportunidad para profundizar más y tener una visión completa. He aquí dos estrategias que pueden ayudarlo a aprovechar al máximo este paso final.

FACILITE LAS REFERENCIAS.

Asegure a las referencias que tienen 100% de confidencialidad y que nunca se podrá rastrear ningún comentario hasta ellas. Enfatice que esta llamada de referencia es una de las docenas de razones por las que el candidato puede conseguir o no el trabajo.

HAGA PREGUNTAS QUE LE GARANTICEN QUE NO RECIBA RESPUESTAS REPETITIVAS.

A continuación, se presentan las preguntas de referencia más efectivas que he desarrollado o adquirido de excelentes empleadores, y que he usado a lo largo del tiempo.

-- "Quiero equilibrar las fortalezas y debilidades de los miembros de mi equipo. ¿Cuáles son las fortalezas y debilidades de [nombre] y qué tipo de cualidades ayudan a equilibrarlas? ¿O con qué tipo de compañeros de equipo colaboran mejor?

-- "¿Qué tan confiable y organizado es [nombre] cuando se trata de realizar su trabajo a tiempo y con precisión?"

-- "Cuando [nombre] no está de acuerdo con usted o con otra persona, ¿qué tan abierta es su mente a la hora de considerar otro punto de vista, comprometer o adaptar su punto de vista?"

-- "En una escala del 1 al 10, ¿cuál es su nivel de respaldo a [nombre] y por qué?"

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Cuando llegue el momento de realizar su primera contratación, aproveche las lecciones anteriores. Se estará preparando para el éxito futuro y estará un paso más cerca de ascender en la escala corporativa.