Creando una cultura organizacional que sea más inclusiva para los empleados de color

Adia Harvey Wingfield es una destacada socióloga y autora que investiga la desigualdad racial y de género en las ocupaciones profesionales.

De: HBR.org

La cultura organizacional es una parte fundamental de cómo las empresas establecen normas, valores y expectativas. Los investigadores ahora están comenzando a considerar cómo los aspectos de esa cultura pueden funcionar de manera que dificulten que los empleados de color prosperen. El sociólogo Victor Ray ha argumentado que las organizaciones están estructuradas de manera que los recursos, las credenciales y las recompensas mantienen los desequilibrios raciales. Esto tiene implicaciones en la medicina, el derecho, los negocios y otros campos, lo que a menudo deja a los trabajadores de color marginados, que enfrentan altas barreras para avanzar o son expulsados por completo. También es un aspecto clave de lo que yo llamo las "áreas grises" del trabajo: las dinámicas sociales, culturales y relacionales del trabajo que perpetúan la desigualdad racial.

Sin embargo, la cultura organizacional no siempre tiene que ser alienante y hostil hacia los trabajadores de color. A lo largo de muchos años investigando a los profesionales de color y sus experiencias en el trabajo, he descubierto que tanto los factores estructurales como los interpersonales pueden marcar la pauta sobre cuándo y cómo estos empleados logran tener éxito. Desde el punto de vista estructural, las empresas con una cultura organizacional que fomenta la colaboración y el trabajo en equipo pueden servir mejor a los trabajadores de color que aquellas que promueven la jerarquía. Además, los entornos que reconocen las distintas experiencias de los trabajadores de color les permiten sentirse más vistos y valorados. La conclusión aquí es que hay formas para que las empresas y los trabajadores desarrollen una cultura organizacional que apoye a los colegas de color en lugar de alienarlos.

Mi libro reciente, "Gray Areas: How the Way We Work Perpetuates Racism and What We Can Do to Fix It", destaca aspectos de la cultura organizacional de siete trabajadores de color y analiza qué dinámicas culturales son más o menos inclusivas desde el punto de vista racial. Darren, uno de los trabajadores descritos en el libro, describió cómo se adaptó cómodamente a la cultura organizacional en su trabajo actual en una importante empresa financiera. "He trabajado en otros lugares donde me dicen: 'Ni siquiera me hables si estás en cierto nivel'. Pero no todos los lugares son así", dijo. "Es importante hacer las cosas, pero también cómo se hacen las cosas. [Puedes] tratar a las personas de manera respetuosa". Y continuó: "En esta empresa estaba en la sala con gente de alto nivel y podía compartir mis ideas. Mientras lo pienses bien, puedes dar tu opinión y nadie te mirará diciendo: '¿Por qué estás hablando en la sala?'. Las opiniones de todos importan".

Muchas (si no la mayoría) de las empresas del sector financiero probablemente se caracterizarían por una cultura basada en el mercado. Son lugares impulsados por el deseo de maximizar las ganancias y ganar dinero para los accionistas; como tal, la cultura a menudo fomenta un enfoque en la rentabilidad y los resultados. Sin embargo, a pesar de que este clima puede reinar en la industria en general, las organizaciones varían en la medida en que fomentan algunos aspectos de cooperación y amplia participación. La experiencia de Darren muestra que las culturas estrictas basadas en el mercado que desalientan la colaboración pueden ser particularmente duras para los trabajadores de color. Las culturas impulsadas por el mercado que desalientan la retroalimentación, los aportes y la participación de los trabajadores de nivel inicial pueden ser especialmente alienantes para los empleados de color.

Dado que estos trabajadores ya están subrepresentados en estos empleos, las culturas organizacionales que desalientan sus aportes pueden ser especialmente difíciles de manejar. En cambio, una cultura que fomente el debate, el trabajo conjunto y la valoración de las aportaciones en todos los ámbitos, puede tener un impacto positivo en los trabajadores de color que, de otro modo, podrían sentirse marginados por las jerarquías de estatus.

Más adelante en nuestras entrevistas, Darren describió otro cambio en la cultura organizacional que lo ayudó a sentirse más incluido en el trabajo. Me dijo que, en sus primeros años en la industria financiera, aprendió rápidamente que era imprescindible mantener la cabeza baja y evitar discusiones tensas sobre raza y racismo. No quería destacar como "esa persona" que estaba violando las normas culturales al llamar la atención sobre cuestiones y dinámicas raciales.

Sin embargo, esta cultura está empezando a cambiar lentamente. A medida que los debates sobre la diversidad, el racismo sistémico y la desigualdad han ocupado un lugar central en los medios de comunicación, el mundo académico y otros medios, algunas organizaciones se están alejando de una orientación completamente daltónica.

Al reflexionar sobre estos cambios, Darren reflexionó que las discusiones abiertas sobre raza y equidad ya no eran tan tabú. "Se está volviendo cada vez más común", dijo. "Esto se ve en las discusiones sobre cultura, ajuste e inclusión. Por lo tanto, ha habido mucha más capacitación al respecto".

Puede parecer contradictorio que las discusiones sobre temas controvertidos como la raza sean beneficiosas en un lugar de trabajo, donde la cultura suele fomentar comportamientos e interacciones anodinas. Pero el alejamiento de una cultura organizacional estrictamente daltónica ha beneficiado a Darren de manera concreta. En respuesta a las protestas de Black Lives Matter en 2020, su empresa ahora reconoce que puede haber formas de hablar más acerca de cómo y por qué la raza es importante en el lugar de trabajo. Si bien la capacitación en inclusión que su empresa ha implementado no es una panacea (y, de hecho, hay razón para desconfiar de las capacitaciones obligatorias sobre diversidad), este cambio cultural abre un espacio para que Darren considere cómo puede ayudar a apoyar a otros trabajadores de color.

Una atención más explícita a la desigualdad racial, en particular a los desafíos que puede traer en el lugar de trabajo, puede ser útil para los trabajadores de color. Pero ¿cómo se puede fomentar este tipo de cultura? En primer lugar, es importante reconocer que los líderes marcan la pauta. Los ejecutivos y altos directivos pueden identificar explícitamente la diversidad racial como un objetivo de la empresa, y recopilar datos a lo largo del tiempo para rastrear dónde y cómo la organización cumple sus objetivos y dónde se queda corta. Esto indica que la diversidad racial es una prioridad. En segundo lugar, los líderes también pueden establecer oportunidades para que los gerentes se conecten con trabajadores de todos los grupos raciales, ya sea a través de capacitación cruzada o programas de mentoría abiertos a todos. Estas estrategias pueden mejorar la cantidad de trabajadores de color en roles de liderazgo, e iniciativas como ésta en la empresa de Darren tuvieron un impacto significativo en su capacidad para hablar abiertamente sobre sus propias experiencias en la industria financiera.

Darren es sólo un caso de estudio, pero su experiencia revela que los matices de la cultura organizacional son importantes. Las empresas deben considerar cómo su cultura puede resultar alienante para los empleados de color, y adaptarse en consecuencia. Cambiar la cultura hacia una que incluya, en lugar de excluir, a los trabajadores de color es un objetivo alcanzable. Requiere esfuerzo por parte de los líderes y empleados, pero es posible lograrlo.