The Shift Report: la nueva longevidad impacta en el mundo laboral, pero la adaptación de las organizaciones está rezagada

En el marco de la segunda edición de The SHIFT Forum convocado en torno al eje “Del cambio demográfico al desafío demográfico: cómo construir organizaciones más resilientes”.

El Reporte final resume los sectores que requieren preparación para adaptarse a los cambios demográficos que está experimentando la sociedad.

Entre ellos, destaca el capítulo dedicado al trabajo, las carreras y el propósito.

Es evidente que la nueva longevidad altera el trabajo y obliga a revisar la vida laboral.

Una vida más extensa modifica la duración de las carreras, la organización del empleo y la preparación necesaria para sostener más años de actividad, sostiene The SHIFT Report. También plantea ajustes en el aprendizaje continuo, trayectorias menos lineales y cambios en la forma en que empresas y sistemas acompañan el trabajo a lo largo del tiempo.

The SHIFT presenta esos cambios como una transformación de fondo en la relación entre edad, empleo y tiempo de trabajo. Su idea central es que los esquemas laborales pensados para vidas más cortas dejan de encajar cuando las personas permanecen activas durante más años.

Esa presión alcanza tanto a las carreras individuales como a la estructura general del empleo. La longevidad no debe ser vista como un dato aislado, sino como un factor que obliga a revisar cómo se entra, se permanece y se progresa en el trabajo.

Qué adaptaciones exige la nueva longevidad en el trabajo

El eje de respuesta que recoge el informe pasa por ajustar las capacidades y la formación a trayectorias más largas. Eso implica preparar a las personas para actualizar conocimientos en distintas etapas de su vida laboral.

También los empleadores y los marcos institucionales deben adaptarse. El ajuste no recae solo en el trabajador, sino también en organizaciones y sistemas que deben acomodarse a carreras menos rígidas y más extensas.

En ese planteamiento, las soluciones no aparecen como medidas únicas, sino como cambios repartidos entre varios actores.

Cómo cambia la vida laboral con más años de actividad

En cuanto a las trayectorias profesionales, la vida laboral deja de responder a un recorrido uniforme y pasa a exigir transiciones, pausas, reaprendizajes o reacomodos si así lo requiere el nuevo ciclo de trabajo.

Ese cambio alcanza la preparación de las instituciones que rodean el empleo. El desafío radica en crear condiciones que permitan extender la actividad sin mantener intactos modelos diseñados para otra expectativa de vida.

La tesis de The Shift Report es que vivir más no solo alarga el tiempo de trabajo, sino que cambia su forma. La adaptación deja de ser un ajuste marginal y pasa a formar parte de la arquitectura misma de la vida laboral.

Durante 2026, THE SHIFT realizó un relevamiento entre una 130 organizaciones de diferentes áreas de actividad y de varios países, para ver cómo perciben y cómo responden al cambio demogréfico. En lo concerniente a las carreras extendidas y a los cambios acelerados en el mundo del trabajo, la encuesta muestra “una tensión clara: el aprendizaje y la flexibilidad avanzan, pero el rediseño estructural de las carreras y la planificacion del talento futuro todavía estan mas rezagados”, dice el reporte.

Otra conclusión es que se aprende más pero no se resideñan tanto las carreras. Por caso, 53,3% de los consultados declara un alto desarrollo del aprendizaje permanente y de la adaptación a las nuevas tecnologías; un porcentaje menor, 44,2%, tiene tayectorias laborales flexibles, y sólo el 35%, carreras diseñadas de acuerdo a la evolución de las capacidades.

De esto, dice el informe, se desprende una clara progresión. Es decir, “las organizaciones avanzaron primero en formar, luego en flexibilizar y bastante menos en rediseñar la arquitectura de carrera”. Y advierte: “Capacitar y ofrecer flexibilidad son respuestas necesarias, pero no alcanzan para trayectorias más largas, diversas y menos lineales. El cambio real aparece cuando también se revisan los recorridos profesionales, la movilidad y las transiciones”.

En lo que concierne a la inteligencia artificial, THE SHIFT señala que las organizaciones “incorporan rápidamente una de las grandes transformaciones que redefinen el trabajo, pero son muchas menos las que anticipan cómo la otra —el cambio demográfico— modificará la disponibilidad de talento y las capacidades que van a necesitar”.

Insiste entonces en una conclusión previamente formulada: “La tecnología ya está transformando el trabajo: la planificación de la fuerza laboral futura todavía corre detrás.”

Finalmente, en lo que hace a la edad, aunque las carreras se extienden, en la contratación sigue habiendo un límite etario. Un 82,5% de las organizaciones encuestadas contrató menos de 5% de personas de más de 50 años, o ninguna.

La conclusión es obvia: aunque la mayor esperanza de vida, la longevidad saludable, extiende las trayectorias laborales, “la contratación sigue concentrada en edades más tempranas”.

Por lo tanto, dice THE SHIFT, “el desafío no es solo retener a quienes ya están dentro: es que la posibilidad de iniciar una nueva etapa profesional siga abierta durante toda la trayectoria”.

Una carrera profesional más extendida requiere de un mercado laboral que no discrimine por edad. Sólo un sistema de reclutamiento que no excluya a los silvers, evitaría el desaprovechamiento de talento y facilitaría la reconversión de los trabajadores más veteranos.