Cómo lidiar con un acosador en el trabajo: esto es lo que recomiendan los expertos para manejarlo

El acoso es una experiencia universal dolorosa, y no se detiene en el patio de la escuela. El lugar de trabajo a menudo está lleno de malos comportamientos y compañeros tóxicos que atacan injustificadamente a sus colegas.

Cerca del 30% de los adultos estadounidenses sufren conductas abusivas en el trabajo, y el 66% dice ser consciente del acoso en su lugar de trabajo, según datos de una encuesta realizada en 2021 por el Workplace Bullying Institute, una empresa de consultoría de EE. UU. que ofrece recursos e investigación sobre el acoso laboral. Este tipo de comportamiento puede crear un ambiente tóxico en la oficina y degenerar en serios problemas de cultura empresarial. Algunos expertos en RRHH también afirman que la falta de civilidad en el lugar de trabajo, que incluye manipulación psicológica, chismes y humillación, está en aumento.

Pero, ¿cómo deben abordar los empleados una situación que pensaban que terminaría en la escuela secundaria? Fortune habló con profesores, profesionales de RRHH y expertos en carrera sobre el tema, quienes coincidieron en cuatro puntos: los empleados que experimentan acoso deben ser directos con el agresor, evitando la escalada; apoyarse en gerentes y compañeros como aliados; y documentar todo lo que suceda. Y si el acoso es físico o discriminatorio, los trabajadores deben acudir directamente a RRHH.

“Una de las cosas más difíciles del acoso es que la dinámica permanece en secreto y el agresor no es responsable del impacto que causa,” dice Heidi Brooks, profesora titular de comportamiento organizacional en la Yale School of Management, a Fortune. “La responsabilidad del acoso no recae solo en el agresor individual. Un ambiente que tolera o incluso fomenta el acoso es problemático para todos”.

Los empleados que están siendo acosados deben defenderse y hablar directamente con su compañero tóxico sobre lo que está sucediendo. Pero los expertos dicen que también deben abordar la conversación de manera profesional para evitar avivar conflictos.

“Cuando te enfrentas a un compañero de trabajo grosero, agresivo o malo, es importante que los empleados mantengan la calma y el profesionalismo,” dice Daniel Grace, director de consultoría internacional de RRHH en IRIS Software Group, a Fortune.

Brooks está de acuerdo y añade que es importante poner el comportamiento del acosador en perspectiva: no tomarse su mal comportamiento de manera personal y ser claro sobre quién es realmente el infractor. Mientras se tiene una conversación uno a uno con un colega tóxico, recomienda que los empleados intenten mantener la calma.

“Ten en cuenta que el acoso se trata del acosador. Está en juego su carácter e integridad, no los tuyos,” dice Brooks. “Cuidado con cuánto pueden afectar e internalizarse los mensajes de un acosador. Mantente firme”.

Confrontar a un acosador en la oficina también es una buena manera de ir directamente al grano. En lugar de soportar un comportamiento negativo prolongado, los trabajadores deben enfrentarse al acoso de manera directa, e incluso encontrar un terreno común.

“Cuando se trata de un acosador en el lugar de trabajo, generalmente es mejor intentar discutir la situación directamente con la persona en cuestión,” dice Gabrielle Davis, experta en tendencias laborales en Indeed, a Fortune. “Sin embargo, también es importante documentar todos los incidentes, incluidas las fechas y horas, y reportar esta información a tu gerente y RRHH para que estén al tanto de la situación y puedan ayudar”.

Los empleados que enfrenten un acosador en el lugar de trabajo deben dejar un rastro de papel de su acoso, lo que facilita demostrar una tendencia de comportamiento negativo. Todos los expertos laborales con los que Fortune habló dijeron que este es un paso crítico.

“Si te sientes acosado o señalado, mi primer consejo es documentarlo en detalle. La tinta más tenue es más confiable que la memoria más aguda,” dice Andrew McCaskill, experto en carreras de LinkedIn, a Fortune. “Si resuelves el problema, no necesitas tus notas sobre lo que se dijo o copias de correos electrónicos. Pero si la resolución se complica, agradecerás haber tomado notas”.

Grace dice que la documentación es esencial si el problema necesita pasarse a RRHH. Si el acosador continúa con su mal comportamiento incluso después de que el compañero acosado lo enfrenta, entonces habrá un registro de incidentes para demostrar que el compañero es tóxico con los demás.

“Documenta incidentes con detalles específicos y evidencia que respalde tus afirmaciones,” dice. “Si las resoluciones informales no tienen éxito o el comportamiento continúa, sigue los procedimientos internos de queja o consulta a RRHH para obtener más ayuda”.

El acoso a menudo no es una experiencia aislada, y si un compañero está acosando a otra persona, es probable que los observadores lo noten. En estas circunstancias, los empleados que experimentan acoso pueden apoyarse en sus compañeros para ser sus aliados.

Cuando alguien está siendo acosado frente a otros, es importante que cualquier testigo hable. Los colegas deben abogar por otros; si estuvieran en esa situación, probablemente desearían recibir la misma ayuda. Brianna Caza, profesora asociada de gestión en la Universidad de Carolina del Norte en Greensboro, dice a Fortune que esta cultura de responsabilidad es importante para detener el acoso en el lugar de trabajo.

“Los compañeros de trabajo definitivamente pueden interrumpir el acoso en el momento,” dice. “Si estás en una sala de juntas donde alguien está siendo tratado de manera injusta y se siente incómodo debido al trato que está recibiendo, poder defender a esa persona o corregirlo en el momento es realmente importante”.

En última instancia, los gerentes deben ser alertados del comportamiento acosador si no cambia nada después de que alguien enfrenta al agresor directamente, según Tamara Rodman, socia sénior en Korn Ferry.

“Dí, ‘oye, estoy experimentando XYZ, ¿puedes ayudarme a navegar en esta situación?’ No es responsabilidad del empleado cambiar el comportamiento de otro compañero. Es responsabilidad de su gerente tener una conversación correctiva y darle esa retroalimentación,” dice.

Desafortunadamente, no todos los jefes son atentos o proactivos en crear una cultura empresarial positiva. Cerca del 64% de los trabajadores dice haber enfrentado toxicidad en el trabajo, y el 41% de esos empleados culpa a sus gerentes directos por la situación, según un informe de 2023 de The Muse, una plataforma de búsqueda de empleo y contratación. Si los supervisores no están trabajando activamente para solucionar el problema, o incluso lo empeoran, los empleados deben acudir a RRHH.

Los expertos dicen que acudir a RRHH es el siguiente paso lógico para los empleados que ya han planteado el problema al agresor y a su gerente sin éxito. Y si un colega está experimentando acoso físico o discriminación, el problema debe ser reportado a RRHH de inmediato.

“Acudir directamente a RRHH siempre es una opción y no solo un último recurso. Alguien puede no sentirse cómodo abordando el problema directamente, especialmente si el acosador es más senior, puede influir en su carrera o podría tomar represalias,” dice Rodman. “A veces solo necesitan desahogarse, a veces están buscando consejo y, a veces, necesitan que intervenga”.

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