El 76% de las mujeres con alto desempeño recibe críticas negativas, frente al 2% de los hombres, lo que las impulsa a querer dejar su trabajo

Parece que las mujeres tienen que atravesar aros en llamas para llegar a la cima de la escalera corporativa, pero incluso cuando están superando a sus compañeros de trabajo, las empleadas aún soportan la mayor parte de las críticas.

Aproximadamente el 76 % de las mujeres trabajadoras de alto rendimiento recibieron comentarios negativos de sus jefes en comparación con solo el 2% de los hombres de alto rendimiento, según un nuevo informe de la empresa de software de gestión Textio, que analizó las evaluaciones de desempeño de más de 23,000 trabajadores en más de 250 organizaciones.

Kieran Snyder, cofundadora y analista de datos de Textio, le dijo a Fortune que esto se debe principalmente al sesgo inconsciente de los gerentes: las mujeres son juzgadas con más dureza y a un nivel más personal que los hombres. “Es un patrón que a menudo no se controla”, dice.

En lugar de recibir comentarios positivos o incluso constructivos, las empleadas destacadas a menudo experimentan evaluaciones desfavorables, y es más probable que sean juzgadas por aspectos de su presentación social. Aproximadamente el 88% de estas mujeres trabajadoras sobresalientes reciben comentarios sobre sus personalidades, mientras que lo mismo es cierto solo para el 12% de sus compañeros masculinos, según el informe. “Los hombres están recibiendo principalmente comentarios sobre su trabajo. Son observaciones de desarrollo, son constructivas”.

“Tendemos a relacionarnos con las mujeres en el lugar de trabajo en función de cómo hacen sentir a las personas que las rodean, en lugar del trabajo que están haciendo. Eso significa que comentamos lo amigables, colaborativas, difíciles y agradables que son. Esas cualidades no necesariamente se relacionan con la calidad del trabajo que está haciendo”.

El informe también detecta que los comentarios hacia las mujeres trabajadoras a menudo son poco accionables, lo que significa que las críticas no son significativas o no está claro qué mejoras deben hacerse. Por cada 1,000 palabras durante una evaluación de desempeño, las mujeres experimentan el doble de instancias de críticas de mala calidad en comparación con los hombres. Snyder dice que esto es resultado del enfoque exagerado en las personalidades de las empleadas. Por ejemplo, las evaluaciones de desempeño pueden girar en torno a que una mujer “es un placer trabajar con ella” en lugar del éxito del gran proyecto que acaba de entregar.

Además de dañar a las mujeres, estos mecanismos deficientes de retroalimentación también pueden causar grandes problemas para los jefes. El informe muestra que los comentarios de baja calidad dañan la moral de los empleados, especialmente para los de alto rendimiento que prosperan con el crecimiento y la mejora. Aproximadamente el 40% de los mejores trabajadores que reciben críticas inaccionables planean dejar sus empresas, en comparación con solo el 22% de los empleados exitosos que reciben evaluaciones accionables.

“Los de alto rendimiento son personas bastante ambiciosas. Entonces, si estás proporcionando comentarios que no son específicos, no son accionables y no los estás promoviendo, se irán. Estas son personas que están siendo reclutadas todo el tiempo; tienen muchas opciones de dónde trabajar”, dice Snyder.

Si bien puede ser tentador lanzar entrenamientos sobre sesgo a los jefes y llamarlo un día, Snyder dice que esa no es una acción muy efectiva. Ella está de acuerdo en que debería haber algún elemento de entrenamiento, ya que la mayoría de los gerentes no están formalmente capacitados para liderar, pero que los empleadores también deberían invertir más en su departamento de personas. Eso significa ampliar su personal de recursos humanos y dedicar tiempo a evaluaciones de desempeño más consistentes y reflexivas. Porque cuando los jefes están sobrecargados, no tienen tiempo para cubrir todos los aspectos.

“Tu promedio de VP de Recursos Humanos está apoyando a cientos de gerentes. Entonces, cuando llega el momento de los comentarios, se enfocan en las situaciones más sensibles”, dice. “Hay demasiados gerentes que necesitan apoyo, muy pocas personas de recursos humanos, y los empleados tienden a estar en el extremo receptor de este mal sistema”.

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