“El sistema no está funcionando para las mujeres”: las empresas con mandatos de regreso a la oficina están perdiendo talento femenino

Para empezar con lo que sabemos: los arreglos de trabajo flexible—donde los jefes confían en sus empleados para realizar el trabajo en la configuración que sea, donde tenga sentido para ellos—es casi siempre el mejor plan para todos. Las empresas que no toman en cuenta el deseo de flexibilidad de los trabajadores han pagado un alto costo. Los últimos cuatro años han hecho que el trabajo flexible pase de ser deseable a ser un requisito para muchos buscadores de empleo, especialmente los cuidadores, trabajadores de bajos ingresos y mujeres, quienes tienen más probabilidades que los hombres de encontrarse en ambas categorías.

Luego está lo que estamos aprendiendo: ninguna empresa puede escapar a los impactos de rechazar el trabajo distribuido y esperar mantener a toda su plantilla. Upwork, una plataforma de freelancing que conecta a empresas con freelancers, publicó recientemente una serie de informes que revelan el gran impacto que han tenido los mandatos de regreso a la oficina en las mujeres en la fuerza laboral. La versión resumida: ha sido terrible para ellas.

“El sistema no está funcionando para las mujeres, así que están optando por otras opciones” en favor de trayectorias profesionales alternativas y flexibles, dijo Kelly Monahan, directora del instituto de investigación de Upwork, a Fortune.

De hecho, según la nueva investigación de Upwork, casi dos tercios (63%) de los líderes de nivel C (C-suite) cuyas empresas han exigido algún tipo de regreso a la oficina dicen que la política ha llevado a una cantidad desproporcionada de mujeres a renunciar.

Aproximadamente la misma cantidad de ejecutivos le dijeron a Upwork que están teniendo dificultades para llenar esas vacantes, y más de la mitad está de acuerdo en que la pérdida de empleadas mujeres ha afectado la productividad de la empresa. (Encuestaron a 2,500 trabajadores globales, incluyendo a más de 1,500 ejecutivos de nivel C).

“Hemos perdido décadas de participación femenina en la fuerza laboral antes de la pandemia,” dijo Monahan, quien tiene un doctorado en liderazgo organizacional. Los EEUU están rezagados respecto a otras economías importantes en la creación de una fuerza laboral que realmente funcione para las mujeres en absoluto. “Todavía tenemos una cultura que favorece a las personas que la construyeron originalmente.”

El problema de las mujeres trabajadoras en América No dejes que la noticia de la candidatura para presidente de la vicepresidenta Kamala Harris te distraiga del estado poco alentador del poder de las mujeres en los lugares de trabajo de EE.UU. Según el Centro para el Progreso Americano (CAP), en los últimos 30 años, todas las naciones del G7 vieron al menos un 10% de crecimiento en mujeres trabajadoras. La misma métrica se mantuvo mayormente plana en EEUU, lo que CAP estimó que costará a EE.UU. un 5% del crecimiento potencial del PIB.

Soy muy optimista sobre las trayectorias profesionales alternativas, porque no tenemos las mismas redes de seguridad social de otros países del G7″, dijo Monahan.

En busca de vías de mayor control de carrera, muchas mujeres (más de la mitad, en la muestra de la encuesta de Upwork) se han dedicado al freelancing; casi el 30% de esas mujeres dijeron que ninguna cantidad de dinero las atraería de vuelta al trabajo de tiempo completo. (Cabe señalar que Upwork es una plataforma de freelancing, que se basa en un flujo constante de nuevos freelancers que buscan trabajo por contrato para seguir siendo rentable.)

La paradoja de la productividad permanece, a pesar de años de evidencia Mientras realizaba su investigación, Monahan buscó determinar si la flexibilidad es “un beneficio o un requisito en el diseño del trabajo” y si “el trabajo remoto es un beneficio o simplemente cómo trabajamos ahora.” Ambas siguen siendo preguntas cruciales, incluso ya casi cinco años desde que el mundo se confinó debido a COVID.

“No hay nada que correlacione mayor tiempo en la oficina con un mejor rendimiento; de hecho, es lo contrario,” dijo. “Nuestros datos han encontrado que los líderes que permiten un nivel de flexibilidad—dar opciones híbridas—son mucho más propensos a confiar más en su gente”.

De hecho, un informe de Upwork de 2023 encontró que las empresas de alto rendimiento en realidad tenían una gran variación en cuanto a pedirle a la gente que volviera a la oficina, pero se destacaban entre sus pares en su compromiso con la flexibilidad y la confianza: el 62% de esas empresas trabajaban de forma remota al menos uno o dos días por semana.

Una investigación publicada por la empresa de software Atlassian a principios de este año hizo eco del informe de Upwork, encontrando que uno de cada tres jefes de las empresas Fortune 500 y 1000 cuyas empresas exigen algún trabajo en persona dicen que no han visto ningún cambio en la productividad como resultado. Esos mismos ejecutivos también coincidieron abrumadoramente en que la forma en que se realiza el trabajo supera con creces la importancia de dónde sucede.

En general, el enfoque actual hacia la gestión y medición del rendimiento es “muy transaccional,” dijo Monahan, con jefes enfocándose en lo que pueden ver. A menudo, los puntos de referencia de rendimiento medibles no tienen una columna para dónde se realizó el trabajo. “Esas son filosofías muy de ‘traseros en los asientos,’ de micromanaging”.

Y los trabajadores lo notan. La mayoría de ellos le dijeron a Upwork que sus empleadores no tienen una comprensión precisa de su productividad; la mayoría dice que estarían más satisfechos y serían más productivos si tuvieran más voz en cómo se les evalúa.

Pero en las empresas que adoptan la flexibilidad, la medición del rendimiento incluye columnas como creatividad, innovación, construcción de relaciones con los clientes, adaptabilidad y contribución a la estrategia de la empresa. “Se trata mucho más de medidas humanocéntricas orientadas a las relaciones en primer lugar; esa es la realidad hoy,” dijo. “Ya no trabajamos de forma aislada”.

(c) 2024, Fortune