Lo que les falta a los nuevos empleados de la Generación Z, según el jefe de personal de Zoom

La nueva clase de graduados universitarios tiene muchas razones para ser optimistas. Después de cuatro años de clases semi-remotas y futuros completamente inciertos, el mercado laboral finalmente parece más prometedor, y la cohorte más reciente puede estar incluso mejor posicionada para conseguir un buen trabajo que los graduados pre-pandemia.

Todos esos años de educación no convencional—con conferencias por Zoom y la eliminación de los requisitos del SAT—seguramente han hecho que los estudiantes sean más susceptibles al cambio, la imprevisibilidad y la adaptación a nuevas circunstancias.

Pero, por otro lado, esos años de mercados laborales ajustados y oportunidades perdidas para pasantías presenciales o trabajos de nivel inicial pueden haberlos dejado rezagados cuando se trata de evaluar y dominar la cultura laboral. Y como muchos líderes han sostenido durante mucho tiempo, las habilidades blandas son a menudo significativamente más cruciales que las tareas que se pueden enseñar a cualquiera durante la inducción.

Esa ha sido ciertamente la opinión de la alta dirección. Casi la mitad de los gerentes de contratación dicen que la Generación Z es el grupo más difícil de trabajar, y es una opinión con la que incluso los jefes de la Generación Z están de acuerdo. “Es completamente comprensible que los estudiantes que se perdieron actividades cara a cara durante el COVID ahora sean más fuertes en ciertos campos, como trabajar de forma independiente, y menos seguros en otros, como presentaciones a grupos”, dijo recientemente Ian Elliott, director de personal de PwC en el Reino Unido.

Aunque las presentaciones en grupo no sean parte de la descripción del trabajo, corresponde a los nuevos integrantes de la fuerza laboral—en cualquier campo, haciendo cualquier trabajo—tener un fuerte sentido de por qué fueron contratados y qué necesitan hacer para mantener una buena posición. Eso es según Matthew Saxon, director de personal de Zoom, quien elogió las virtudes de la autoconciencia y el valor añadido en una entrevista reciente con Fortune.

“Los recién llegados a Silicon Valley deben entender realmente cómo crear valor, particularmente valor para el cliente”, dijo Saxon a Fortune. “Si estás en una función de soporte que podría estar un par de pasos alejada [del cliente], aun así, ten muy claro cómo puedes aportar el mayor valor”.

Zoom, la favorita de las videoconferencias en la era de la pandemia que sigue siendo un nombre familiar, realiza un chequeo trimestral entre cada miembro de su fuerza laboral, dijo Saxon. Se enfoca en tres pilares principales. El primero: ¿Cuáles son las prioridades del próximo trimestre y cómo puedes ayudar a lograrlas? El segundo: Celebrar el éxito al tiempo que consideras dónde puedes hacerlo mejor, en igual medida. El tercero: Preguntar cómo puedes desarrollarte, tanto dentro de tu rol actual como en roles futuros potenciales.

“Ese es realmente el modelo para preparar a alguien para el éxito”, dijo Saxon. “Entender la cadena de valor del cliente y dónde juegas tú dentro de ella”.

Afortunadamente para Saxon—y para los líderes de personas en toda la fuerza laboral que puedan estar confundidos por los jóvenes de la Generación Z—resulta que los trabajadores más jóvenes, más que cualquiera de sus predecesores, realmente se preocupan por conectarse con su trabajo y ver cómo mejora el mundo a su alrededor.

“La Generación Z valora los trabajos que son ‘directamente útiles para los demás’ más que las generaciones anteriores”, escribió recientemente Jean Twenge, profesora de psicología en la Universidad Estatal de San Diego y autora de Generations: The Real Differences between Gen Z, Millennials, Gen X, Boomers and Silents—and What They Mean for America’s Future, para Fortune. Los jóvenes de la Generación Z también muestran más empatía que los millennials a su edad y buscan trabajos que sean más “valiosos para la sociedad”.

Esa es una realidad que Saxon conoce bien. Dijo a Fortune que considera su trabajo como jefe de personal en tres partes: Debe cuidar de la empresa, el equipo y el individuo. “Los jefes de personal y las funciones de recursos humanos también deben mirar a través de esas tres lentes”, dijo. “Se trata de cómo construyes conexiones en la empresa y cómo ejecutas la visión, misión, estrategia, valores, filantropía, DEI—cualquiera de esas cosas”.

Es fundamental para cualquier empresa fomentar esos vínculos significativos—tanto entre empleados como con su trabajo—agregó. “Creo que a veces los líderes de recursos humanos han tendido a enfocarse en la parte superior, que es el nivel de la empresa, y tal vez tradicionalmente, no tanto en el nivel individual”.

Con su determinación y deseo de un trabajo que refleje sus valores y su necesidad de equilibrio entre la vida personal y laboral, la Generación Z podría finalmente reequilibrar la balanza para siempre.

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