Los gerentes están desconcertados por la Generación Z, ya que dar retroalimentación se ha convertido en un arte perdido

Joe Davis es director general y socio sénior de Boston Consulting Group y presidente del Centro de Inclusión y Equidad de BCG . También es autor de El líder generoso: 7 maneras de entregarse para beneficio de todos de Berrett-Koehler.

De vez en cuando, los comentarios de jefes estrictos se vuelven virales, provocando una reacción negativa entre los miembros de la Generación Z contra las largas horas de trabajo y la presión.

Hoy en día, muchos gerentes pueden tener demasiado miedo a las consecuencias de dar la retroalimentación directa necesaria para desarrollar y hacer crecer a su personal.

“No siento que pueda dar retroalimentación constructiva y productiva a alguien, en particular, en una sala de equipo con otros presentes, ya que me dirán que se está violando su seguridad psicológica”, dijo un participante en un taller de liderazgo en el que participó recientemente.

Es, por supuesto, cierto que los miembros de la Generación Z esperan algo diferente de su lugar de trabajo. Este cambio es positivo. Quieren trabajar en una organización que tenga un propósito, donde los líderes modelen valores positivos. Tanto si se dan cuenta como si no, también quieren crecer y desarrollarse. Son muy claros en que quieren hacer una contribución significativa a las metas y misión de su organización , pero para lograrlo, deben aprender y crecer.

Podemos haber perdido de vista el viejo dicho: “Prepara al niño para el camino, no el camino para el niño”. Hoy en día, los gerentes deben entrenar y desarrollar a empleados que pueden estar creciendo en un mundo de “mentes mimadas”, que Greg Lukianoff y Jonathan Haidt describen en su libro, The Coddling of the American Mind. Los autores señalan una cultura emergente de “safetyism” en la que los jóvenes no están preparados para ningún tipo de crítica, incluidas las conversaciones incómodas.

No hay duda de que es más complicado desarrollar y hacer crecer a las personas en este entorno, pero para un líder generoso, todavía es posible.

Primero, comienza con los gerentes. Si vienes de un lugar de cuidado, con una creencia de que una de tus responsabilidades fundamentales como líder es dar de ti mismo libremente para ayudar a las personas a desarrollarse, crecer y prosperar en su máximo potencial, entonces lo que más sentido tiene es comenzar. siendo tú mismo.

Los líderes deben ser honestos y auténticos. Si realmente deseas que tu equipo crezca y se desarrolle, ellos entenderán tu intención. Y es poco probable que cruce la línea.

El regalo de una retroalimentación clara, honesta y directa El regalo del reconocimiento es tomar un interés real en el trabajo de alguien, prestando atención a los detalles, dejando de lado tu propio ego y celebrando los esfuerzos y logros de los demás. Un buen gerente debe ver lo que sus informes han logrado y genuinamente querer que construyan sobre lo que hacen mejor.

Sin embargo, muchos de nosotros reaccionamos a la idea de celebrar el “esfuerzo” solo por hacerlo. Suena como un trofeo de participación. Pero los dos no son mutuamente excluyentes. Cuando aplaudes sinceramente el esfuerzo de alguien, estás validando su arduo trabajo, y eso hace que las personas se sientan vistas. Construye afinidad y respeto mutuo.

Muchos CEOs hablan de la importancia de aprovechar las fortalezas de su personal para permitir que su organización logre sus metas. Como lo expresó Joaquin Duato , presidente y CEO de J&J , en mi entrevista con él para mi libro The Generous Leader , “Cuanto antes pases de ti mismo, escuchas a los demás y te conectas más plenamente con tus equipos, antes podrás liberar y aprovechar todos los rasgos humanos críticos para obtener resultados positivos.”

Nadie quiere ser vapuleado o solo criticado por todo lo que ha hecho mal o debería haber hecho mejor. Debes comprometerte con el tiempo y el esfuerzo necesarios para conocer a una persona, sus fortalezas, áreas de oportunidad y cómo pueden aprovechar esas fortalezas en ideas para mejorar. Aunque obviamente es crítico exponer las áreas donde se necesitan mejoras, identificar fortalezas y entrenar a las personas sobre cómo aprovecharlas resulta en una retroalimentación mucho más efectiva. Y cuando todo esto se combina con verdadero cuidado e interés, sucede la magia.

Hoy en día, muchos de nosotros nos preocupamos por dar retroalimentación clara que pueda causar dolor o hacer que la gente no nos guste. Pero esto no se trata de ti. Cuando la retroalimentación que transmite es clara, honesta y directa, el potencial dolor será en el mejor de los casos una picadura, no una mordida. A nadie le gusta la retroalimentación vaga. Con demasiada frecuencia, las personas que dan retroalimentación mezclan los aspectos positivos con las áreas de mejora, lo que arriesga dejar a quienes reciben la retroalimentación sintiéndose bien en general en lugar de sentirse bien acerca de sus fortalezas y claros en las áreas que necesitan desarrollo.

Finalmente, la mejor retroalimentación generalmente se da ahí mismo, siempre que toda la información necesaria esté disponible y los presentes estén calmados.

Cuando se entrega en tiempo real, la retroalimentación puede ser mucho más explícita sobre la situación (y menos sobre la emoción). El destinatario puede relacionarse con lo que se está diciendo porque la experiencia todavía está muy fresca.

Reconocer a una persona se menciona una y otra vez como uno de los comportamientos principales que las personas buscan en un líder. Un líder que los ve, los escucha y sabe cuándo están sobresaliendo y cuándo se están quedando cortos y por qué.

En el entorno actual, un líder generoso todavía puede desarrollar una generación de futuros líderes , no usando palabras duras, sino con cuidado, empatía y respeto. Si esos están en tu corazón, y has hecho el trabajo de conocer a la persona, entonces tendrás el derecho y la oportunidad de compartir tu sabiduría con los demás y ayudarte a crecer.

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