Sabemos muy poco sobre las mujeres neurodivergentes, y podrían ser ignoradas en el trabajo

Aproximadamente entre el 15% y el 20% de la población mundial es neurodivergente, lo que significa que un diagnóstico en mujeres no es raro. Sin embargo, es muy común que las mujeres oculten su neurodiversidad o que esta se pase por alto por completo. Aquellas que se identifican como neurodivergentes pueden enfrentar barreras únicas mientras buscan avanzar en sus carreras.

Recientemente tuve una conversación con una de nuestras socias, una mujer neurodivergente que compartió los desafíos que enfrentó para obtener un diagnóstico oficial. Fue gracias a la determinación incansable de su madre que pudo reconocer sus fortalezas y las habilidades que podía maximizar. Sin eso, podría haber sido pasada por alto y nosotros habríamos perdido a una maravillosa socia en nuestra firma.

Según la Sociedad Australiana de Psicología, los estereotipos son en parte responsables de las brechas de diagnóstico específicas de género. Hay una falta general de comprensión de cómo se presentan los rasgos neurodivergentes en las mujeres (a menudo de manera más sutil, lo que los hace fáciles de pasar por alto). Los niños son diagnosticados con TDAH en una proporción de tres a uno en comparación con las niñas. Los niños también tienen cuatro veces más probabilidades de ser diagnosticados con autismo y el doble de probabilidades de ser diagnosticados con dislexia.

Esta subrepresentación femenina en el lugar de trabajo no es solo un tema relacionado con la neurodiversidad. El estudio de Lean In sobre las mujeres en el lugar de trabajo muestra que, a pesar de los avances en puestos de liderazgo sénior, las mujeres siguen estando subrepresentadas en todos los niveles, especialmente las mujeres de color. La investigación también señala que las mujeres en el nivel de directora están dejando sus puestos a una tasa más alta que en años anteriores, y notablemente más a menudo que sus compañeros hombres. La evidencia anecdótica muestra que cuando las mujeres, particularmente las mujeres neurodivergentes, no reciben el apoyo que necesitan en el trabajo, el número de mujeres en roles de liderazgo se ve directamente afectado.

Esta investigación es importante ya que sabemos que la influencia de la representación femenina en roles de liderazgo es tangible y significativa para la línea superior, la línea inferior y la cultura organizacional. Un estudio interno de diversidad e inclusión de EY encontró que los equipos con un mayor porcentaje de socias tienen mayores ingresos y márgenes.

Como Vicepresidenta Global de Diversidad, Equidad e Inclusión de EY, he sido parte del continuo viaje de la organización hacia una mayor neuroinclusión y personalmente estoy interesada en entender cómo ayudar a las mujeres que se identifican como neurodivergentes a prosperar en el lugar de trabajo. Parte de mi trabajo incluye conversaciones con profesionales de diversos rangos e identidades para ayudarnos a cultivar un mejor sentido de pertenencia para todos y un entorno que apoye una amplia gama de requisitos de flexibilidad y estilos de trabajo. A través de estas conversaciones, han surgido tres ideas comunes:

Revisar, mejorar y actualizar las políticas y procesos puede abrir la puerta a nuevas perspectivas. Por ejemplo, un proceso de contratación tradicional puede representar un desafío para muchos profesionales neurodivergentes, particularmente en entrevistas centradas en la competencia social versus habilidades relacionadas con el trabajo o técnicas. Crear políticas de reclutamiento, gestión del desempeño y promoción que prioricen métricas basadas en el rendimiento, junto con discusiones más frecuentes de retroalimentación sobre las expectativas de desempeño, puede ayudar a las mujeres neurodivergentes a tener más éxito a medida que navegan sus carreras.

Dado que las mujeres neurodivergentes tienden a presentarse de manera diferente a los hombres, tomarse el tiempo para hacer preguntas sobre cómo apoyarlas es una forma útil de comenzar. Luego, crear responsabilidad en torno a esas ideas. La organización de EY decidió estandarizar la evaluación de los líderes en liderazgo inclusivo a nivel mundial para garantizar que se estableciera un estándar consistente y una forma efectiva de medir. Una parte clave de esto es también capacitar a los gerentes para que evalúen y ponderen las habilidades técnicas versus las habilidades no técnicas para evaluar el desempeño en función de los requisitos de un rol.

Otro concepto que puede contribuir significativamente a la inclusión es un programa de patrocinio. Para las mujeres que se identifican como neurodivergentes, tener un patrocinador que realmente abogue por ellas cuando no están en la sala es un cambio notable. Para aquellas que luchan por establecer conexiones, los patrocinadores pueden desempeñar un papel fundamental en asegurarse de que sean escuchadas mientras avanzan en sus carreras.

Puede parecer simple, pero la creación de conciencia contribuye enormemente a crear un entorno de seguridad psicológica. Los cursos de aprendizaje en línea, la producción de herramientas prácticas y la organización de eventos a nivel de toda la empresa pueden ayudar a los individuos, supervisores y equipos a construir un entorno más neuroinclusivo.

Dado que la mayoría de las expresiones de la neurodivergencia en las mujeres no son aparentes, se puede establecer una mayor seguridad psicológica comunicando repetidamente las ventajas que poseen los equipos cognitivamente diversos y con tácticas prácticas. Este tipo de educación puede reconfigurar la percepción de las discapacidades como una fortaleza y ofrecer acciones o ideas específicas para crear entornos más inclusivos.

Es importante reconocer que los individuos neurodivergentes a menudo ven el mundo de manera diferente, lo que los lleva a probar enfoques o ver soluciones a problemas que otros no. Estos conjuntos de habilidades especializadas pueden incluir una aptitud para la resolución de problemas complejos a través de datos y tecnologías emergentes, creatividad e innovación.

En EY, a través de los 23 Centros de Excelencia Neurodiversos (NcoE) de la organización a nivel global, hemos visto a profesionales neurodivergentes desarrollar soluciones creativas que resultan en nuevos productos innovadores, aumentan las tasas de retención y ahorran millones de horas de provisión de servicios, lo que ha permitido la creación de casi USD 1 mil millones de valor. Más importante aún, la comunidad neurodivergente (particularmente las mujeres) reconoció que tener estrategias dedicadas de contratación y progresión profesional ha sido un factor impulsor en el aumento de la discusión sobre la autodeclaración y la construcción de una cultura de mayor aceptación y comprensión.

A medida que las organizaciones continúan trabajando para equilibrar la representación de género en el lugar de trabajo, pensar en identidades menos comprendidas como la neurodivergencia puede ayudar a avanzar en la inclusión y cultivar un sentido de pertenencia para todos, sin juicio ni exclusión.

A través del lente de la diversidad cognitiva, existe una verdadera oportunidad para aprovechar las diferencias únicas que permiten a los individuos pensar, aprender, comunicarse y socializar de manera diferente. Solo cuando las mujeres que se identifican como neurodivergentes se sientan libres de ser ellas mismas auténticamente, podrán aportar todo su potencial al lugar de trabajo. Nuestras empresas prosperan con la fortaleza de nuestra gente. Incluir a las mujeres neurodivergentes en las conversaciones sobre la representación de género no solo mejora la inclusión, sino que también agrega un impacto significativo.

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