Cómo los jefes de recursos humanos se convirtieron en uno de los cargos más poderosos

Lisa Stevens asumió un nuevo y emocionante cargo en 2019: se convirtió en directora de personal de Aon, una empresa de servicios profesionales y consultoría de gestión con más de 50.000 trabajadores en 120 países.

Era la primera vez que se hacía cargo de una función de Recursos Humanos, tras haber ascendido en el escalafón trabajando durante décadas en operaciones empresariales. No sabía que estaba a punto de producirse una pandemia mundial que iba a convulsionar a toda la sociedad. Pronto se le encomendó la tarea de averiguar cómo hacer la transición de toda una empresa al trabajo a distancia, proporcionar apoyo de salud mental a los empleados y asegurarse de que el personal no se sobrecargara al mezclarse el trabajo y el tiempo personal.

“Realmente pasamos de ser un 80% operativos... a dedicar el 60% de ese tiempo, si no más, a iniciativas estratégicas”, explicó a Fortune.

Stevens no es la única responsable de RRHH que ha visto evolucionar su trabajo desde la pandemia del COVID, ya que las cuestiones relacionadas con la mano de obra y el talento adquieren una nueva urgencia para los ejecutivos.

Según una encuesta reciente, los directivos consideran que “no atraer o retener a los mejores talentos” es el cuarto mayor riesgo al que se enfrentan las organizaciones en la actualidad. En comparación, esa categoría ni siquiera figuró entre las 10 primeras en 2019.

RRHH fue considerado una vez un remanso somnoliento de la alta dirección, un papel menor parecido a un monitor de pasillo que empuja papeles. Pero una combinación de la pandemia, un período de agitación social y un mercado laboral ajustado se han unido para convertirlo en un nuevo tipo de posición de poder, con el jefe de recursos humanos (CHRO) ejerciendo un peso e importancia nunca antes vistos en los altos mandos.

“Creo que puede haber un prejuicio contra RRHH por la percepción de que es un campo más blando. Y creo que el área ha recorrido un largo camino para demostrar que no es así”, dijo a Fortune Liana Passantino, directora senior de la práctica de recursos humanos de Gartner.

“Las cuestiones de RRHH y de la plantilla se han convertido en los últimos años en una mayor prioridad para los CEO, para los consejos de administración y para la estrategia de las empresas”, sostuvo Passantino.

Los directores de recursos humanos no siempre han sido el centro de atención. Los responsables de RRHH han sido históricamente algunos de los ejecutivos peor pagados, excluidos de los altos mandos y relegados a centrarse en cuestiones no estratégicas como nóminas, contrataciones, despidos y beneficios.

“Cuando trabajaba en el área, recuerdo que un colega me decía: ‘Somos los leprosos’”, contó Mira Greenland, directora de ingresos de la empresa de recolocación y orientación profesional INTOO. “Porque era un centro de costes básico. Nadie quiere acabar en RRHH”, agregó.

Pero esos días ya han pasado. Jennifer Wilson, que lidera la práctica global de funcionarios de recursos humanos de Heidrick & Struggles, dice que 2020 y 2021 fueron “años récord” para la contratación de CHRO, ya que las empresas se apresuraron a actualizar sus líderes de personas durante COVID y el ajuste de cuentas racial que siguió al asesinato de George Floyd en los Estados Unidos. Ella dice que la demanda no ha disminuido desde entonces.

“Todos los grandes temas de la agenda de los CEO son, básicamente, temas de personal, y eso ha hecho que el papel del CHRO sea más prominente”, explicó a Fortune. “Hemos visto más trabajo que nunca para nosotros en ese sector”, agregó.

Los salarios de los CHRO se han disparado, y alrededor del 13% de los ejecutivos de RRHH de las empresas S&P 1500 se encontraban entre los cinco puestos de C-suite mejor pagados de sus organizaciones en 2022, frente al 0,5% en 1992.

Algunos jefes de recursos humanos ganan ahora hasta 8 millones de dólares anuales. Y muchos líderes de área se están convirtiendo en CEOs por derecho propio, con la directora ejecutiva de General Motors, Mary Barra, como el ejemplo más famoso de un jefe de RRHH que ocupa el puesto más alto.

“Las buenas empresas siempre han valorado mucho a los recursos humanos y les han dado un lugar en la mesa. Otras empresas pueden estar llegando a ello o se están viendo obligadas a hacerlo”, afirmó Andy Gold, CHRO de la empresa de envíos Pitney Bowes. “RR.HH. realmente ayuda a impulsar los resultados empresariales”, añadió.

Esos cambios siguen una evolución fundamental del propio papel en los últimos años. Antes considerado puramente operativo, el papel del CHRO ha asumido nuevas responsabilidades estratégicas y se ha expandido dentro de una organización.

“Durante el COVID, muchos líderes de RR.HH. pasaron a formar parte de equipos multifuncionales para responder a esta situación cambiante”, afirmó Passantino. “Eso ha elevado su posición y, quizá hasta cierto punto, las conexiones con otras funciones como finanzas, inmobiliaria, TI, etc.”, agregó.

El auge del trabajo a distancia obligó a los departamentos de RR.HH. a averiguar cómo establecer conexiones virtuales, a lo que siguió rápidamente el proceso de reincorporar a los trabajadores a la oficina sin alienar a toda la empresa.

Las iniciativas DEI también ocuparon un lugar central, haciendo que las empresas se apresuraran a reevaluar qué programas tienen para defender y apoyar el talento diverso. La agitación del mercado laboral en los últimos años, a menudo llamada la Gran Resignación, obligó a las organizaciones a ser más competitivas que nunca con sus estrategias de contratación y situó a recursos humanos en primera línea de esa batalla.

También se hizo mayor hincapié en el bienestar de los empleados, ya que cada vez más trabajadores experimentaban problemas de salud mental y soledad. Esto ha llevado a gastar dinero en nuevas prestaciones, formar a los directivos para que detecten los problemas de salud mental entre sus empleados y entrenar a los líderes para que hablen de su propio bienestar.

“Se está aplicando más la analítica y la estrategia empresarial”, afirmó Tom Wilson, director gerente de Frederickson Partners, una empresa de búsqueda de directivos. “No se trata solo de que RRHH sea el equipo divertido que organiza pícnics y encuestas de compromiso. Hacen un trabajo real y propiamente empresarial”, añadió.

La aparición de la tecnología de IA en los últimos años no ha hecho, sino impulsar la función de recursos humanos a nuevas cotas y consolidar su lugar en la alta dirección.

Los directores de RRHH están aprovechando la tecnología de formas más innovadoras y planificando cómo las empresas pueden ahorrar costes y replantearse la plantilla del futuro. La IA no era un tema del que se hablara en el área hace unos años, afirmó Steve Patscot, líder de la práctica de recursos humanos de Spencer Stuart. Pero eso también ha cambiado.

“No solo tienes que pensar en ella como un vehículo para transformar tu función, sino en cómo está transformando toda tu fuerza de trabajo y tu cultura, y las implicaciones laborales de eso”, dijo.

Recursos humanos es más elitista que nunca, pero aún le queda un largo camino por recorrer antes de que se le considere una pieza clave permanente en los altos mandos.

Muchos directores de RRHH siguen estando muy mal pagados en comparación con sus homólogos de la alta dirección, un fenómeno que probablemente se deba en parte al hecho de que es uno de los pocos puestos de la alta dirección ocupado mayoritariamente por mujeres.

Mientras que los directores de operaciones del S&P 500 cobraban una media anual de 7 millones de dólares en 2022 y los directores financieros 6 millones, los jefes de recursos humanos ganaban solo 4,2 millones, según un análisis de los datos de retribución de directivos de Morningstar. Y a pesar de ganar terreno en la sala de juntas, se estima que menos de 40 líderes de RRHH ejercen como directores de empresas de Fortune 500.

“Durante mucho tiempo, la gente hablaba de que ‘RR.HH. necesita un asiento en la mesa’. Esa fue la expresión durante mucho tiempo”, dijo Passantino. “Ahora tienes ese asiento. ¿Qué vas a hacer con él? ¿Cómo conservarlo? ¿Cómo evitas que RRHH vuelva a ser menos importante?”, añadió.

Para que los CHROs mantengan su nuevo estatus de cara al futuro, deben asegurarse de que sus organizaciones no vuelven a dejar la estrategia de talento en un segundo plano, y Patscot dice que hay tres factores de los que depende que RRHH siga ascendiendo.

El primero es que los CEOs sigan exigiendo más a la función y reconozcan su importancia y valor. En segundo lugar, los líderes de recursos humanos deben seguir creciendo, aprendiendo nuevos aspectos del negocio y descubriendo cómo aportar a la organización de nuevas formas.

Y en tercer lugar, los CHRO deben cumplir su promesa de una transformación de la IA. Todo esto no será fácil, y mucha gente piensa que RRHH “no ha cumplido su parte del trato de ser un verdadero socio estratégico”, afirmó Patscot.

“Si hicieras una encuesta sobre quién cree que RRHH lo está petando ahora mismo, creo que los resultados serían razonablemente dispares”, sostuvo. “Porque las expectativas son tan diferentes y tan altas por parte de tantos componentes”, concluyó.

El camino del CHRO también es más tenso que el de otros puestos de la alta dirección en este momento, atrapado en el medio mientras los CEO y los trabajadores se pelean por los mandatos de regreso a la oficina, las expectativas de los empleados en torno a la remuneración y los beneficios, y los esfuerzos de sindicalización. Como resultado, RRHH se enfrenta a grandes expectativas por parte de múltiples grupos de interés y podría fácilmente ser considerado un fracaso por cualquiera de ellos.

“Algunas personas siguen teniendo una definición muy limitada de lo que son los RR.HH. y de lo que deberían ser. Y eso es, ya sabes, un poco decepcionante”, expresó Pascott.

(*) 2024, Fortune