Gestión de tareas durante el proceso de contratación: estrategias para todas las generaciones, incluida la Z

Durante siglos, la familia real británica ha utilizado como estrategia de relaciones públicas el lema “nunca te quejes, nunca expliques”.

Recientemente, se cubrió el alboroto causado por la reacción de un CEO ante un candidato que decidió no continuar con el proceso de selección para un puesto de analista en un fondo de inversión. Cuando el candidato se negó a realizar una prueba de modelado financiero, el CEO lo rechazó y luego twitteó al respecto.

Y me parece que hay demasiadas quejas, de ambos lados, y no suficiente explicación.

Para ser claros, estoy de acuerdo con M. Stanfield, como el CEO se refiere a sí mismo en X, en que una prueba de modelado financiero es una manera apropiada de evaluar a los candidatos para un rol de inversión. Pero ese no es el punto.

Stanfield se refiere al candidato como “solicitante de la Generación Z”, por lo cual, naturalmente, gran parte del debate que siguió en las redes sociales se centró en los desafíos y dificultades de la Generación Z, al igual que el artículo subsiguiente. Así que vamos a dejar el tema de la Generación Z de lado ahora mismo porque es una distracción.

Cada generación piensa que las que le siguen son jóvenes consentidos, mimados que lo tienen demasiado fácil, no trabajan lo suficiente y esperan que el mundo les sirva en bandeja de plata. Probablemente sea cierto y, personalmente, espero que siga siendo cierto para siempre porque significa que la vida está mejorando. Estoy contento de que, en lugar de caminar al pozo para sacar agua, pueda presionar un botón en mi teléfono y hacer que DoorDash entregue agua con gas de los Alpes.

El verdadero problema, y donde creo que debería centrarse el debate, es la brecha entre lo que los empleadores esperan de los candidatos cuando solicitan un empleo.

Contratar es fundamentalmente un juego de asimetría de información. Los empleadores necesitan descubrir todo lo que puedan sobre completos desconocidos que podrían querer trabajar en su compañía, haciendo énfasis en podrían, y prefieren hacerlo ejerciendo la mínima cantidad de esfuerzo.

La mayoría de los candidatos no tienen problema en dedicar tiempo y esfuerzo en un proceso de evaluación de trabajo, sí, eso incluye a la Generación Z, “siempre y cuando dos cosas sean ciertas”. Primero, necesita ser un trabajo que realmente deseen. Y segundo, necesitan sentir que tienen una posibilidad razonable de conseguir realmente el empleo.

No hay ningún problema en usar pruebas como parte de un proceso de contratación, cuando se usan de manera justa. Pero nadie, y quiero decir nadie, quiere sentir que su tiempo está siendo desperdiciado o, peor aún, aprovechado.

Puedo decir esto con confianza porque trato este asunto todos los días.

Lidero una compañía llamada Vervoe que ayuda a los empleadores a evaluar las habilidades de los candidatos laborales. David Weinberg (cofundador y Director de Producto) y yo empezamos Vervoe precisamente porque queríamos dar a los candidatos la oportunidad de mostrar sus habilidades como alternativa a ser descalificados por su background. La misión de nuestra compañía es literalmente hacer que la contratación se base en el mérito, no en el antecedente.

Aprendemos de nuestros clientes, y de sus candidatos, todos los días, y hemos desarrollado un conjunto de directrices sobre cómo probar habilidades de manera que ayuda a los empleadores a tomar buenas decisiones y da a los candidatos una experiencia positiva.

Primero, comencemos con por qué es importante. Aunque pienso que calificar al candidato como “un solicitante de la Generación Z” fue innecesario, no veo ningún problema con que Stanfield insista en una prueba de modelado financiero. Stanfield pregunta: “¿Cómo se supone que un empleador debe saber si tienes las habilidades para hacer el trabajo?” Y tiene toda la razón. Hay abundante evidencia sobre cuán poco fiables son las entrevistas para predecir el rendimiento laboral, así que no es de extrañar que las compañías insistan cada vez más en que los candidatos demuestren sus habilidades haciendo tareas.

Sin embargo, así como Stanfield tiene derecho a insistir en una prueba, el candidato también tiene derecho a negarse a hacerla. Con una excepción, a la que llegaré en un momento, creemos que en su mayoría es una cuestión de oferta y demanda. Los empleadores pueden diseñar sus propios procesos de contratación y, dependiendo de cuánto deseen el trabajo, los candidatos pueden decidir si cumplir.

La excepción es cuando a un candidato se le pide transferir su propiedad intelectual de forma gratuita haciendo un trabajo del cual la compañía se beneficiará directamente. Por ejemplo, si un empleador pide a los candidatos escribir una publicación de blog como parte de su evaluación, y luego la usa en su sitio web. En situaciones como esa, el empleador debería pagar categorícamente a los candidatos por su trabajo.

Más allá de eso, se trata de tener un proceso de contratación que sea apropiado para el rol. Los factores más importantes son cuán codiciado es el rol, cuánto paga bien el rol y cuán probable es que un candidato tenga éxito. Veamos algunos ejemplos.

Un rol en ciencia de datos justifica una prueba más larga y rigurosa que un rol de menor cualificación en hostelería. A la inversa, el rol de ciencia de datos probablemente tendrá menos solicitantes, todos los cuales tienen múltiples alternativas, mientras que el rol en una tienda de comestibles puede atraer a más solicitantes.

Aquí es donde entra la probabilidad de conseguir el empleo. En el caso de Stanfield no fue necesariamente la duración de la prueba de modelado financiero lo que causó indigestión al candidato. Su respuesta exacta fue: “Sin saber dónde estoy en el proceso, no me siento cómodo pasando 90 minutos en Excel”. Si les hubieran dicho que son uno de los pocos candidatos preseleccionados, quizás hubieran respondido de manera diferente.

Así que en la situación del científico de datos, un rol que típicamente es difícil de llenar, podría ser apropiado pedir a los candidatos que hagan una prueba de habilidades (robusta y larga) un poco más tarde en el proceso, después de que hayan tenido la oportunidad de “optar por entrar”, por así decirlo. A la inversa, para el rol en hostelería, los candidatos podrían hacer algo más corto (7-10 minutos) y compatible con móviles tan pronto como soliciten. De ahí que todo se trate de oferta y demanda. Y esto es exactamente lo que aconsejamos a nuestros clientes.

Creo que si el esfuerzo que se les pide a los candidatos es desproporcionadamente grande en comparación con un proceso de entrevista normal (más de unas pocas horas en total), entonces es apropiado pagar por su tiempo, independientemente de si la compañía se beneficia directamente de su trabajo. Por ejemplo, si un empleador está pidiendo a un candidato que pase unos días haciendo una prueba de trabajo, que es una forma fantástica de contratar, por cierto, entonces el candidato debería ser absolutamente compensado.

Y en todos los casos, los candidatos son libres de “optar por salir” si no sienten que el proceso de evaluación es justo o les da una oportunidad razonable de tener éxito. Cuando eso sucede, los empleadores entonces necesitan decidir si su proceso es injusto o si ese candidato no está lo suficientemente motivado. Y eso es exactamente lo que Stanfield ha hecho.

La clave está en establecer expectativas al principio y comunicarse claramente con los candidatos durante todo el proceso sobre dónde están parados. Eso es todo lo que (la mayoría de) los candidatos esperan.

En otras palabras, si no explicas, no te quejes.