Adidas recientemente compartió cifras de ventas optimistas impulsadas por el Samba y un pronóstico alentador. Sin embargo, como reporté en un artículo especial publicado la semana pasada, su actual recuperación oculta un retroceso en la compañía que probablemente tendrá un impacto financiero a largo plazo.
Desde 2020, ha habido un éxodo de talento negro en el fabricante alemán de ropa deportiva, cuando el corporativo América, incluido Adidas, enfrentó un ajuste de cuentas racial. Ese año, una coalición de 12 empleados negros impulsó a la firma a adoptar objetivos ambiciosos de DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión). “La mayoría de los miembros de ese colectivo desde entonces han abandonado la empresa. Además, casi todos los líderes negros en el nivel de VP y superiores en la sede de Adidas en Norteamérica han dejado la compañía desde principios de 2023. Muchos fueron empujados hacia la salida por “microagresiones”, según dijo un ex empleado. Un ejemplo: un líder senior negro recordó que en una reunión con la junta ejecutiva de la compañía, le preguntaron, “¿Por qué a los hombres negros les gusta disparar a la gente?”
El colapso espectacular de la asociación de Adidas con Ye, el rapero anteriormente conocido como Kanye West, en 2022 ha opacado a menudo una historia más antigua sobre las experiencias de los empleados negros en la compañía. De hecho, los dos temas están conectados. En 2018, empleados negros se quejaron ante los líderes de Adidas después de que Ye calificara a la esclavitud como una “elección”. Muchos empleados negros presionaron a la compañía para que respondiera con fuerza a los comentarios—algunos querían ver la asociación terminada en ese entonces. Pero Adidas no terminó la colaboración hasta que Ye hizo declaraciones antisemitas en las redes sociales. (La compañía había ignorado comentarios ofensivos hechos en reuniones privadas durante años).
Adidas informó a Fortune que sigue comprometido con DEI y está orgulloso del progreso realizado desde 2020 en la contratación de trabajadores negros y latinos y en la colocación de personas negras en roles de liderazgo. Negó afirmaciones como la mencionada anteriormente respecto a la pregunta hecha por un miembro de la junta. También dijo que la tasa de salida de ejecutivos negros era similar a la de otros grupos, aunque se negó a compartir números reales o discutir cambios en los niveles más altos de liderazgo. Los empleados han cuestionado las afirmaciones de Adidas, con un ex insider diciéndome que los empleados sienten un “rebobinado” de los esfuerzos de DEI de la compañía.
La situación en Adidas, en muchos sentidos, refleja la lucha que sucede dentro de un sinfín de empresas. También surgieron varias lecciones sobre DEI y reforzaron algunos de los principios fundamentales que los expertos en este campo han compartido durante años. Aquí hay tres ejemplos:
No pidas a los traumatizados por un desastre que lo arreglen. Aunque la población que está herida por las deficiencias en diversidad debería tener voz en cómo efectuar el cambio, ex empleados dicen que se le pidió a la coalición de personas de color y sus aliados formada en 2020 que asumiera mucha de la carga de trabajo de DEI gratuitamente mientras que la alta gerencia podía permanecer menos invertida. Un ex ejecutivo y miembro de la coalición usó una analogía. “Es como si hubiera un incendio en la casa y mamá y papá no supieran que hay un incendio, y tú dices, ‘Oye, mamá y papá, hay un incendio aquí.’ Y mamá y papá dijeron, ‘Oh, ¿por qué no lo apagas tú?’”
Ser transparentes sobre la retención, no solo la contratación. Un portavoz de Adidas dijo que la compañía monitorea y responde a las tasas de retención de empleados de diferentes grupos subrepresentados pero se negó a compartir esos números. “Cualquier progreso que hagamos es progreso temporal”, me dijo un empleado de Adidas, llamando a la retención un “bucle” en la narrativa pública de DEI de la compañía.
Para cambiar la cultura corporativa, se debe profundizar. Cuando pregunté a ex empleados cómo Adidas podría crear un cambio sostenible, la respuesta más común fue alguna versión de “reemplazar a todos en la cima”. Varios ex empleados de color me dijeron que la compañía tenía la costumbre de reciclar ejecutivos, y vieron la contratación del ahora CEO Bjørn Gulden, un hombre blanco que anteriormente lideró Puma, como evidencia de ese playbook.
(C) 2024, Fortune
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