La “renuncia consciente”: cómo la Generación Z está cambiando el mercado laboral

La escasez de talento es un reto a largo plazo para la economía mundial. Aunque los mercados son turbulentos, la demanda de personal cualificado seguirá siendo elevada en el futuro para cualquier empleo. Cada día, los clientes me dicen que atraer y retener a las personas adecuadas es una de sus mayores preocupaciones y la clave de su crecimiento.

Al mismo tiempo, lo que motiva el talento ha cambiado fundamentalmente y sigue cambiando. Hoy en día, los trabajadores quieren algo más que un sueldo. Quieren un equilibrio entre la vida laboral y personal, oportunidades de aprendizaje y un sentimiento de pertenencia.

Los empleados esperan trabajar para una empresa que les comprenda. Esperan sentir que lo que es personalmente importante para ellos también lo es para su empresa. No es negociable, y muchas compañías se están quedando cortas.

Este sentimiento es tan fuerte que muchos creen que merece la pena dejar un trabajo por ello, y es uno de los factores más importantes a la hora de considerar un nuevo puesto. Sin embargo, estos factores van más allá de las motivaciones financieras o de desarrollo tradicionales y ahora incluyen motivaciones más subjetivas, basadas en valores personales.

¿Cuál es el resultado? El auge de lo que llamamos los “renunciantes conscientes”: trabajadores que están tan motivados por sus valores personales que tomarán medidas decisivas si no están satisfechos porque su empleador no los entiende, no reflexiona sobre ellos y no se esfuerza al respecto.

Para estos trabajadores, se trata de algo más que simplemente adoptar una postura sobre un tema concreto. Exigen acciones audaces para promover las causas que les preocupan en general. En algunos casos, incluso están dispuestos a ganar menos para unirse a una empresa que coincide con sus valores. En un contexto de fuerte inflación, esto es revelador.

Aunque el movimiento de renuncia consciente no se limita a un grupo de trabajadores, está encabezado por los profesionales de la Generación Z, descontentos con la falta de acción de sus empleadores. Nuestra investigación muestra que cerca de un tercio (30%) ya ha renunciado a un empleador que no tomó medidas sobre cuestiones importantes para ellos, más que cualquier otro grupo de edad.

Dado que se espera que la generación Z supere este año a la generación del baby boom en la población activa, sus motivaciones no deben, ni pueden, ser ignoradas y descartadas por ser simplemente demasiado exigentes. La generación Z ha crecido en Internet. No tienen miedo de expresarse y compartir sus experiencias con un empleador -tanto positivas como negativas- con sus redes.

Las empresas deben reconocer que las cuestiones que importan a las personas varían según el individuo. No hay dos trabajadores iguales. Por eso es imperativo que los directivos traten de entender a sus trabajadores y lo que les motiva.

Para algunos, la preocupación por el medio ambiente es clave. Para otros, los valores personales en torno a cuestiones sociales, relacionadas con la equidad y políticas, son motivadores importantes para evaluar su empleo actual. Por ejemplo, las actitudes y acciones de un empleador cuando se trata de la inclusión de la comunidad LGBTQI+ en el lugar de trabajo o de avanzar en la agenda de la paridad de género.

Aunque muchas empresas tienen políticas y directrices internas claras contra la discriminación en el lugar de trabajo, no todas han fomentado una cultura y un lugar de trabajo que permita a los empleados aportar todo su ser al trabajo.

A menudo existe la creencia de que sólo las grandes empresas con grandes recursos pueden apoyar eficazmente a los grupos minoritarios, pero yo creo que solo hay que estar dispuesto y comprometido a impulsar el cambio mediante la consecución de objetivos tangibles.

Otro ejemplo de actualidad son los valores y la actuación de un empresario en materia de igualdad de acceso a las oportunidades para las comunidades marginadas, como los refugiados o los desplazados. Aunque algunas empresas consideren que tomar medidas en este sentido puede considerarse demasiado político, es probable que esta cuestión ocupe un lugar prioritario en la agenda de muchos de sus empleados.

Nuestros datos sugieren que ya se está produciendo una ola de “abandono consciente”, en la que muchos trabajadores esperan más de sus empleadores. El Workmonitor 2024 de Randstad reveló que el 21% de los trabajadores encuestados ha renunciado a una empresa que no tomaba medidas en un asunto importante para ellos.

Entre los más jóvenes, el porcentaje es aún mayor, un 32%. Está claro que las empresas no quieren perder a un tercio de sus futuros trabajadores por no ser sensibles a sus valores.

Nuestros datos indican que es un error que las empresas no tengan en cuenta los valores de su gente. A menudo, las opiniones y los valores de los trabajadores de una empresa reflejan los sentimientos del público en general, y lo que piensan los trabajadores puede representar también los ideales de sus clientes.

Por supuesto, los líderes empresariales deben encontrar un cuidadoso equilibrio. Comentar o emprender acciones concretas basándose únicamente en los sentimientos de los empleados puede ser arriesgado y acarrear consecuencias imprevistas. La creación de políticas y la adopción de posiciones sobre cuestiones requieren una cuidadosa deliberación, transparencia con los trabajadores, autenticidad y acciones decisivas dirigidas a reconocer las necesidades de todas las partes interesadas.

Dado que sigue siendo difícil conseguir mano de obra cualificada, las empresas no pueden permitirse ignorar una de las principales motivaciones de sus empleados. Al tratar de comprender mejor y apoyar el talento en las cuestiones que les importan, las organizaciones pueden mejorar la satisfacción, construir una fuerza de trabajo leal, feliz y comprometida y, en última instancia, destacar como un empleador de elección.

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