La baja voluntaria es un derecho contemplado en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores y consiste en la decisión personal de un trabajador de finalizar su vínculo laboral con la empresa. Para formalizar su salida, el trabajador debe entregar una carta de renuncia siguiendo lo establecido en el convenio colectivo aplicable. Sin embargo, hay que tener en cuenta que quienes eligen esta opción no tienen derecho a recibir la prestación por desempleo ni indemnización, ya que esta se destina exclusivamente a aquellos que pierden su trabajo involuntariamente.
Sin embargo, existe una opción que permite renunciar al puesto y, al mismo tiempo, acceder al subsidio por desempleo: el autodespido. En este caso, el trabajador termina su relación laboral por causas justificadas, lo que le otorga los mismos derechos que tendría si se tratara de un despido improcedente.
Regulada en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, esta opción permite al empleado poner fin a su relación laboral con derecho a recibir la misma indemnización que en un despido improcedente. Este concepto se refiere a la posibilidad que tiene el trabajador de solicitar ante el Juzgado de lo Social la finalización de su contrato debido a un incumplimiento grave por parte del empleador.
Según la normativa, las causas justas por las que el trabajador puede solicitar la extinción del contrato son:
- Las modificaciones sustanciales de las condiciones laborales realizadas sin cumplir lo establecido en el artículo 41, que afecten negativamente la dignidad del trabajador.
- La falta de pago del salario acordado. A partir del 3 de abril, con la entrada en vigor de la Ley Orgánica 1/2025, esta situación se considera una causa justificada si el empleador adeuda tres mensualidades completas, aunque no sean consecutivas.
- Los retrasos recurrentes en el pago: cuando el salario no se abona puntualmente durante un período mínimo de seis meses, sin que los retrasos sean necesariamente consecutivos.
- Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empleador, excepto en casos de fuerza mayor, así como la negativa a reincorporar al trabajador a sus condiciones laborales previas cuando una sentencia judicial haya determinado que la modificación no estaba justificada, conforme a lo establecido en los artículos 40 y 41.
Autodespido por sobrecarga de trabajo
Un trabajador tiene la opción de solicitar el fin de su contrato laboral (autodespido) si puede demostrar que ha sufrido una carga excesiva de trabajo y estrés. Esto se considera un incumplimiento grave de las obligaciones del empleador en cuanto a la prevención de riesgos laborales. Así lo establece una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, del 16 de junio de 2020, que sienta un precedente en este tipo de casos.
El fallo se basa en el caso de un trabajador que, tras un cambio significativo en sus condiciones laborales, desarrolló problemas de ansiedad, lo que le llevó a varias bajas médicas. El aumento de tareas, causado por la falta de personal en la empresa, agravó su situación. A pesar de que el trabajador solicitó la extinción de su contrato debido a estos problemas, la empresa rechazó su petición. Finalmente, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid falló a favor del empleado, concediéndole una indemnización de 33 días por cada año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (lo estipulado por Ley).
La sentencia subraya la vulneración de los derechos fundamentales del trabajador, reafirmando que puede recurrir al autodespido en casos de sobrecarga de trabajo.
Cuándo y cómo solicitarlo
Como explica la sentencia, en el caso del trabajador que lo solicitó, “la carga de trabajo del actor superaba en mucho más del doble la que la normativa vigente establece” provocando “un trato absolutamente degradante” para el trabajador.
El trabajador debe presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social solicitando que termine su contrato debido a un incumplimiento grave por parte del empleador. Para respaldar esta solicitud, es necesario presentar diversas pruebas, como los riesgos que esta situación representa para el trabajador, la duración del incumplimiento por parte de la empresa, o los perjuicios físicos o emocionales sufridos por el afectado. Entre las pruebas que se pueden aportar se incluyen los partes de baja médica, el registro de horas extras trabajadas o la falta de personal en la empresa.
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