Una profesora es cesada de la Seguridad Social durante una baja médica por trastorno de ansiedad: es un despido nulo

El Tribunal Superior de Justicia de Asturias ha resuelto el recurso de suplicación interpuesto por la empresa Lidera Knowledgee contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 2 de Áviles, que había declarado nulo el despido de una trabajadora por vulneración de derechos fundamentales. En esta decisión, el Tribunal ha confirmado la resolución impugnada, rechazando todos los motivos esgrimidos por la parte recurrente.

La trabajadora había estado empleada por la empresa LIDERA KNOWLEDGEE SL en virtud de un contrato indefinido a tiempo parcial con una antigüedad desde el 18 de enero de 2024, desempeñándose como profesora.

El conflicto comenzó cuando la mujer inició un proceso de incapacidad temporal el 14 de febrero de 2024, debido a un diagnóstico de trastorno de ansiedad no especificado. Durante este período, recibió un alta médica el 29 de febrero con indicación de mejora que permitía el retorno al trabajo. Sin embargo, el 21 de febrero, mientras aún se encontraba de baja, recibió un SMS de la Tesorería General de la Seguridad Social informándole que su baja en la empresa había sido tramitada con efectos retroactivos al 19 de febrero. Esta notificación fue respaldada por documentación presentada en el juicio.

En la instancia inicial, el Juzgado de lo Social declaró nulo el despido por vulneración de derechos fundamentales, condenando a la empresa a readmitir inmediatamente a la trabajadora en las mismas condiciones que regían antes del despido. Asimismo, se ordenó el pago de los salarios no percibidos, incluyendo intereses legales. La empresa interpuso recurso de suplicación contra esta sentencia, argumentando la existencia de defectos procesales y la ausencia de vulneración de derechos fundamentales.

El caso fue elevado al Tribunal Superior de Justicia de Asturias, donde se deliberaron cuestiones procesales, incluyendo las relativas al sistema de notificaciones electrónicas y los plazos de citación, así como las razones sustantivas detrás del despido.

El despido careció de justificación válida

La Sala ha desestimado las alegaciones de la empresa acerca de supuestas irregularidades procesales relacionadas con el tiempo otorgado para la citación a juicio y con el uso de notificaciones electrónicas. Según el tribunal, la empresa tuvo conocimiento de la citación dentro de los plazos establecidos por la normativa procesal vigente, considerando que el sistema de notificaciones utilizado, conforme al Real Decreto Ley 6/2023, garantizó la correcta recepción de los actos judiciales.

La Sala también ha determinado que no se produjo ninguna indefensión real a la parte demandada, ya que las normas de procedimiento se respetaron y la empresa no acudió al juicio por motivos que le resultaron atribuibles.

Asimismo, el Tribunal ha considerado que el despido de la trabajadora careció de justificación válida, respaldando la declaración de nulidad emitida en la instancia inicial. Se ha ordenado, por lo tanto, la reincorporación inmediata de la trabajadora a su puesto, en las mismas condiciones que regían antes del despido, y el abono de los salarios dejados de percibir hasta la efectiva readmisión.

Además, la sentencia ha impuesto a la empresa el pago de las costas del recurso, incluyendo los honorarios del letrado de la parte demandante, con un límite de 600 euros más IVA.

Despido disciplinario

Según el artículo 54 del Estatuto de Trabajadores, “el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”. Según el texto, se considerarán incumplimientos contractuales:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.