Una empresa despide a una telefonista de baja a la que diagnosticaron una enfermedad grave: justificaron el despido porque ya no se hacen llamadas de spam

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) desestimó un recurso de suplicación presentado por la empresa Energías Renovables Cypherco, confirmando una sentencia que declaró nulo el despido de una trabajadora diagnosticada con una enfermedad grave. La afectada, contratada como telefonista y posteriormente con contrato indefinido, fue despedida mientras se encontraba de baja por incapacidad temporal, lo que llevó a la justicia a constatar una vulneración de derechos fundamentales.

La sentencia recurrida se había emitido el 8 de marzo de 2024 por el Juzgado de lo Social número 3 de Móstoles, y falló a favor de la trabajadora, identificada como Emma, declarando nulo el despido. Asimismo, condenó a la empresa a readmitirla en sus anteriores condiciones laborales, abonándole los salarios no percibidos desde el cese y una indemnización de 7.501 euros por daños morales. Energías Renovables Cypherco apeló en el marco del procedimiento de recurso de suplicación, sin éxito, alegando que el despido respondía a razones objetivas relacionadas con la entrada en vigor del artículo 66.1. b de la Ley 11/2022, General de Telecomunicaciones, que prohíbe las llamadas comerciales no deseadas sin consentimiento previo.

Emma comenzó a trabajar en la empresa el 9 de diciembre de 2022 bajo un contrato temporal por circunstancias de producción, que tres meses después, en marzo de 2023, pasó a ser indefinido. Su labor principal era realizar llamadas comerciales para la venta de seguros tanto a particulares como a empresas. Según la carta de despido firmada por la empresa el 10 de junio de 2023, las actividades relacionadas con este puesto dejarían de ser viables debido a la imposibilidad de realizar llamadas a usuarios sin consentimiento explícito, conforme a las disposiciones de la mencionada Ley 11/2022. El despido, con efectos desde el 30 de junio de 2023, se justificaba por causas productivas y organizativas, alegando que las restricciones legales convertían este tipo de actividad en inviable.

Sin embargo, durante el procedimiento se constató que, en paralelo, la salud de la trabajadora se había deteriorado significativamente. Emma había sido declarada en situación de incapacidad temporal por enfermedad y el 29 de junio de 2023 fue diagnosticada con invasión vascular linfática dérmica ocasionada por un carcinoma, es decir, un tipo de cáncer. Estos elementos fueron conocidos por la empresa, que, según las declaraciones en el juicio, estaba al tanto de su baja médica como del diagnóstico.

Desde el análisis de los hechos, el TSJM consideró que la causalidad expresada en la carta de despido no estaba debidamente fundamentada. El tribunal enfatizó que la justificación del cese basada en la entrada en vigor del artículo 66.1.b de la Ley 11/2022 no era coherente con otros elementos probatorios. Aunque dicho artículo efectivamente prohíbe las llamadas no solicitadas con fines comerciales desde junio de 2023, la empresa contrató a Emma meses después de la publicación de la ley y transformó su contrato temporal en indefinido poco antes de que la norma fuera plenamente aplicable. Además, se presentaron evidencias de que el departamento en el que trabajaba Emma ya estaba virtualmente desmantelado antes de la implementación de dicha regulación.

Otro aspecto relevante del caso fue la falta de especificidad en la carta de despido. El documento no argumentaba claramente cómo la entrada en vigor de la Ley 11/2022 afectaba directamente las funciones de Emma, ni detallaba las razones por las cuales no se le ofreció una recolocación en otra área. Del análisis se desprendió, además, que el último integrante de su equipo, su superior jerárquico, fue despedido quince días más tarde, lo cual generó dudas sobre la proporcionalidad y la oportunidad de la medida adoptada.

Por otro lado, el tribunal consideró que el momento en el que se produjo su despido, coincidiendo con el conocimiento del diagnóstico médico, era una evidencia de discriminación. Estos elementos llevaron al TSJM a ratificar la declaración de nulidad del despido emitida por el Juzgado de lo Social.

La resolución del TSJM subraya que las empresas deben demostrar de manera precisa y razonada las causas objetivas que motivan un despido y garantizar que estas estén desvinculadas de factores discriminatorios. En este caso, a pesar de que la empresa adujo el cumplimiento de una normativa para sustentar la extinción del contrato, el tribunal concluyó que las acciones llevadas a cabo no seguían una lógica proporcional ni objetiva.

Asimismo, el fallo pone de manifiesto la protección reforzada que ampara a las personas trabajadoras frente al despido por motivos de salud. La jurisprudencia ha establecido que la enfermedad, aunque no constituya por sí misma una causa discriminatoria, puede ser percibida como motivo de despido cuando existen indicios claros de vulneración de derechos fundamentales, como ocurrió en este caso.

El caso de Emma evidencia la importancia de la supervisión judicial en los procesos de despido, especialmente cuando estos involucran a trabajadores en situaciones vulnerables, tales como bajas médicas o enfermedades graves. La sentencia no solo salvaguarda los derechos laborales de la afectada, sino que también actúa como recordatorio para las empresas de su obligación de cumplir con la normativa laboral y los principios de no discriminación.

El TSJM no solo confirmó la obligación de readmitir a la trabajadora, sino que también mantuvo la indemnización por daños morales y condenó a la empresa al pago de las costas procesales, incluyendo los honorarios del abogado de la parte contraria. Energías Renovables Cypherco todavía podría recurrir la sentencia mediante un recurso de casación para unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.