Los 11 permisos retribuidos que puede pedir un trabajador en España: del fallecimiento de familiares a la realización de exámenes prenatales

El Estatuto de los Trabajadores es una normativa que recoge una serie de medidas que regula la relación entre los empleadores y empleados. La particularidad de esta ley es que, únicamente, regulariza las relaciones laborales de los trabajadores que trabajan por cuenta ajena, es decir, de los asalariados, excluyendo a los autónomos o trabajadores por cuenta propia.

Entre las medidas que recoge el Estatuto de los Trabajadores (ET), existe un conjunto de preceptos que engloba a los denominados permisos retribuidos, los cuales facilitan el equilibrio entre la vida personal y laboral del trabajador, al mismo tiempo que mantienen su remuneración económica y continúan dados de alta y cotizando a la Seguridad Social. Esencialmente, estos permisos retribuidos se deben a circunstancias personales, familiares, administrativas o como consecuencia del trabajado y de fuerza mayor.

Para la correcta aplicación de estos permisos retribuidos en los trabajadores que los requieran, es necesario que los empleados conozcan los requisitos necesarios que deben cumplir ante sus empleadores:

• Justificación: es fundamental que el trabajador aporte los documentos indispensables para acreditar que se encuentra en la situación por la que solicita la aplicación de los permisos retribuidos.
• Notificación: cuanto antes conozca la empresa la situación por la que el trabajador requiere de permisos retribuidos, antes podrá reorganizar las tareas asignadas a dicho trabajador entre el resto de empleados.
• Duración limitada e inmediatez del hecho causante: según el ET, los permisos retribuidos están configurados con base en una limitación temporal y, además, estos deben ser disfrutados con inmediatez al hecho que los justifica.
• Carácter personal: evidentemente, los permisos retribuidos afectan a la persona y tienen un carácter intransferible. Están destinados a facilitar que el trabajador que los solicita pueda conciliar una serie de situaciones que, solamente, le afectan al empleado o sus familiares cercanos.

Cuando un trabajador o trabajadora de una empresa contrae matrimonio con su cónyuge, el ET establece que el empleado tiene derecho a un permiso de 15 días naturales, en el que se incluye los días festivos. El propio día de la celebración se incluye en dicha quincena, excepto cuando tenga lugar en un día no laborable, de modo que el plazo comenzará a contar a partir del siguiente día laborable.

El Estatuto de los Trabajadores no hace distinciones entre matrimonios civiles o religiosos, ni entre enlaces del mismo o distinto sexo.

Accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica que necesite reposo domiciliario de un conviviente o familiar (hasta el segundo grado de consanguinidad) son los casos por los que el trabajador afectado tendrá derecho a cinco días de permisos retribuidos.

Tras el fallecimiento de un cónyuge, pareja de hecho o pariente (hasta el segundo grado de consanguinidad), el trabajador tendrá derecho a dos días laborables en los que podrá ausentarse del trabajo, siendo el plazo ampliable a cuatro si hay desplazamiento.

Este permiso se concede a los trabajadores cuya pareja se encuentre embarazada y debe asistir a los exámenes prenatales o la realización de técnicas de preparación al parto. En este caso, no hay un plazo determinado, ya que depende de la duración de las consultas o citas médicas.

Los procedimientos de adopción también entran dentro de los supuestos para los permisos retribuidos, según el Estatuto de los Trabajadores. Tal y como sucede en el apartado anterior, la duración dependerá del tiempo que se necesite para asistir a las sesiones de información y preparación, así como la realización de informes sociales y psicológicas destinados a la declaración de idoneidad en los procesos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.

En esta ocasión, la empresa concede al trabajador la posibilidad de ausentarse durante un día laborable y el empleado deberá justificar y preavisar la mudanza, mediante un certificado de empadronamiento o la factura de la empresa de mudanzas contratada.

El trabajador tendrá a derecho a un permiso, sin duración fija, para atender las obligaciones que no pueden ser cumplidas fuera del horario laboral y que son de carácter obligatorio. Entre los ejemplos más comunes, destacan la práctica del derecho del sufragio activo, el desempeño de las funciones de jurado o la asistencia a un juicio.

Este permiso permite a los trabajadores no acudir a su puesto de trabajo y, en cambio, participar en actividades sindicales o de representación en comités de empresa.

En este supuesto, están contenidas aquellas situaciones en las que el trabajador debe ausentarse del trabajo para la realización de exámenes destinados a la obtención de un título; formación profesional de actividades relacionadas con el trabajo; y, además, los trabajadores con, al menos, un año de antigüedad, tendrán derecho a 20 horas al año de formación profesional, vinculada a la empresa.

Este tipo de permiso retribuido fue introducido en el Estatuto de los Trabajadores en 2023. Consiste en la obligación del trabajador a ausentarse del trabajo por motivos de fuerza mayor debido a causas familiares urgentes, en caso de enfermedad o accidente que precise de su presencia inmediata. Por motivos de fuerza mayor, la duración del permiso se establece por horas, equivalente a cuatro días al año.

Los devastadores efectos de la DANA en múltiples municipios valencianos obligaron a la creación de un nuevo caso en la lista de permisos retribuidos. Es el que hace referencia a las restricciones de desplazamiento y a las situaciones de riesgo grave e inminente derivadas de una catástrofe natural o de un fenómeno meteorológico adverso.

Debido a estas circunstancias, el trabajador tendrá derecho a ausentarse del trabajo durante 4 días, los cuales pueden ser prolongables hasta que desaparezcan las condiciones que imposibilitan la actividad laboral del trabajador. Sin embargo, esta prolongación puede implicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada.

No se trata de un permiso retribuido, sino de una causa de suspensión del contrato de trabajo dirigido al cuidado del hijo menor durante un tiempo superior a un año. Este derecho puede ejercerse hasta que el menor cumpla los ocho años de edad.

Al tratarse de una suspensión del contrato de trabajo, no se establece remuneración, y tampoco se genera el derecho de disfrute de vacaciones, ya que no se trata de tiempo efectivo de trabajo.