El empleado que fue despedido tras agredir a otro en la comida de Navidad de la empresa: le dio varios puñetazos

La Navidad está a la vuelta de la esquina y con ella llegan los eventos navideños de las empresas. Comidas o cenas que reúnen a decenas o cientos de trabajadores con el fin de celebrar estas fiestas, pero que no eximen de responsabilidades a los empleados por tratarse de un acontecimiento festivo. En este sentido, la jurisprudencia ha hecho hincapié en diversas sentencias en que el hecho de que estos convites sean fuera del lugar de trabajo no exceptúa las penas por mal comportamiento de los trabajadores, como por ejemplo en el caso de agresiones físicas. Prueba de ello es la sentencia del 26 de marzo de este año sobre la que se centra este artículo.

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, en su Sala de lo Social, desestimó el recurso de suplicación interpuesto por un trabajador conocido como Simón contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social Nº7 de Bilbao. Esta había declarado procedente el despido disciplinario del empleado tras un incidente en el que agredió físicamente a un compañero de trabajo.

En el caso, se había acusado a Simón de haber propinado varios puñetazos al otro empleado durante una comida navideña de empresa celebrada el 23 de diciembre de 2022. El tribunal consideró que la agresión, que provocó heridas al compañero que requirieron sutura y atención oftalmológica, era un motivo grave suficiente para justificar el despido disciplinario bajo el artículo 54.2.c del Estatuto de los Trabajadores, el cual contempla las ofensas físicas como causa de despido.

El tribunal de Bilbao ratificó el fallo de primera instancia al considerar como acreditada la agresión y al desestimar las alegaciones del demandante sobre la inexistencia de la misma. Este último había argumentado que la compañía no había considerado adecuadamente las pruebas y que no se había asegurado un tratamiento igualitario de las denuncias cruzadas.

En cuanto a los fundamentos de derecho alegados en el recurso, el tribunal explicó que el artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social no permite revisar en suplicación la relación fáctica de la sentencia de instancia si no se demuestra un error evidente en la apreciación de las pruebas. Simón argumentó que la agresión no fue probada adecuadamente y que existieron denuncias cruzadas que cuestionaban la versión de los hechos presentada por la empresa. Sin embargo, el tribunal determinó que la juzgadora de instancia ya había realizado una valoración exhaustiva de las declaraciones testificales y documentales.

La sentencia incluye diversos argumentos jurídicos sobre el poder disciplinario del empleador y la imputación de conductas graves en el ámbito laboral. Destacó que los despidos deben basarse en incumplimientos graves y culpables, que afectan la relación laboral y la convivencia en el entorno de trabajo. En este caso, el tribunal subrayó la gravedad de las ofensas físicas, especialmente considerando su impacto en los derechos fundamentales de la víctima, como es el derecho a la integridad física.

“En el caso, los hechos acreditados revelan una conducta grave del demandante, que, tras una comida de empresa en el contexto de las fiestas de Navidad, agredió a un compañero de trabajo, dándole puñetazos que le causaron una herida que debió ser suturada y que le hicieron tener que visitar al oftalmólogo. Se trata de hechos indudablemente graves por su intensidad y su afectación a la integridad física de un compañero de trabajo”, detalla la sentencia en este sentido.

También se citó el criterio del Tribunal Supremo en situaciones similares para recalcar que el comportamiento del trabajador en contextos de convivencia laboral, aunque fuera de horario, puede tener consecuencias disciplinarias. La sentencia no fue impugnada de manera válida para alterar su parte fáctica, enfatizando la valoración del tribunal de los testimonios y las pruebas presentadas. El documento concluye que la acción del Sr. Simón, en el contexto descrito, justifica plenamente el despido disciplinario, y se confirma así la sentencia inicial al desestimar las pretensiones del demandante.