Trabajadores en ERTE: cómo funciona y cuál es el tiempo máximo que se puede estar en esa situación

El Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) es un mecanismo legal en España que permite a las empresas suspender o reducir temporalmente los contratos laborales de sus empleados. Este recurso, que se volvió ampliamente utilizado durante la crisis del COVID-19, se aplica en situaciones excepcionales en las que la empresa atraviesa dificultades económicas, organizativas, técnicas o de fuerza mayor. Así, el ERTE ofrece a las empresas una solución temporal que les permite reducir su carga laboral sin necesidad de recurrir a despidos definitivos.

El procedimiento de un ERTE se inicia cuando la empresa comunica a los trabajadores y a la autoridad laboral su intención de aplicarlo. Esta comunicación debe incluir la apertura de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, o directamente con los empleados si no existen dichos representantes. Durante este período, ambas partes deben negociar las condiciones del ERTE y tratar de alcanzar un acuerdo que satisfaga a ambas partes. Si ambas partes lo acuerdan, el período de consultas puede sustituirse por un proceso de mediación o arbitraje.

Si el ERTE se justifica por causas de fuerza mayor —como ocurrió durante la pandemia de COVID-19— el proceso de aprobación por parte de la autoridad laboral se agiliza, con un plazo de cinco días hábiles para resolver la solicitud. En otros casos, como los motivados por causas económicas, técnicas u organizativas, el plazo puede extenderse a siete días hábiles.

En cuanto a la duración, la normativa no establece límites estrictos para el tiempo máximo que una empresa puede mantener a sus empleados en ERTE. En general, el tiempo de vigencia de un ERTE está vinculado a la superación de la situación que lo originó. Por ejemplo, si el ERTE se implementa por razones de fuerza mayor relacionadas con un evento temporal, su duración se prolongará hasta que cesen las causas de dicha fuerza mayor. En la práctica, esto significa que un ERTE puede durar desde unos pocos meses hasta más de un año, según las circunstancias y las negociaciones entre la empresa y los trabajadores.

La flexibilidad de la duración es una de las características que hace del ERTE un mecanismo útil para situaciones imprevistas y temporales. Sin embargo, cuando se prolonga demasiado, tanto empresas como trabajadores suelen buscar soluciones alternativas, como retornar progresivamente a la actividad normal o valorar otras opciones si la situación no mejora.

Es importante no confundir el ERTE con el Expediente de Regulación de Empleo (ERE), ya que, aunque ambos son mecanismos que afectan la relación laboral entre empresa y trabajador, tienen diferencias sustanciales en cuanto a su propósito y duración:

• Temporalidad / Definitividad: Mientras que el ERTE es una medida temporal, pensada para enfrentar dificultades coyunturales, el ERE busca reducir de forma definitiva la plantilla de la empresa por causas estructurales, como una reestructuración o el cierre parcial o total de la empresa.
• Finalidad: La principal finalidad del ERTE es la suspensión temporal de los contratos de trabajo o la reducción de jornada laboral de los empleados, con el objetivo de proteger el empleo a largo plazo. En cambio, el ERE tiene como fin la extinción de los contratos de trabajo de manera permanente.
• Duración: Como se ha mencionado, el ERTE no tiene un límite de tiempo definido en la ley, ya que depende de la duración de la causa que lo origina. En el caso del ERE, la extinción de los contratos de trabajo es definitiva, salvo en situaciones excepcionales donde los trabajadores afectados sean readmitidos.

Además, durante la vigencia de un ERTE, la empresa no puede llevar a cabo un ERE, a menos que demuestre que ha ocurrido una alteración significativa e imprevista en las causas que motivaron el ERTE inicial. En caso de que el ERTE fuera posteriormente declarado nulo, la empresa estaría obligada a compensar a los trabajadores afectados por los salarios y cotizaciones retenidas.

Cuando un trabajador es incluido en un ERTE, mantiene su relación laboral con la empresa, aunque con algunas modificaciones temporales. Durante el tiempo en suspensión, no acumula días de vacaciones, ya que estos corresponden solo a los períodos de actividad efectiva. En caso de que el ERTE implique una reducción de jornada en lugar de una suspensión total, el trabajador sigue generando vacaciones, pero el salario correspondiente a estas se reducirá proporcionalmente.

Los empleados en ERTE pueden solicitar la prestación por desempleo al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). Este subsidio se calcula sobre la base reguladora del trabajador y se otorga conforme a ciertos requisitos, como haber cotizado el tiempo suficiente. Durante los primeros seis meses de ERTE, los empleados reciben el 70% de su base reguladora, un porcentaje que baja al 50% a partir del séptimo mes.