Ya sea en política, cine o televisión, redes sociales, deportes… Los ególatras y narcisistas están presentes en cualquier ámbito de la vida. Y, por ende, el mundo del empleo no puede quedar libre de ellos. Pero lo cierto es que, en una empresa, estos pueden ser realmente perjudiciales, no solo para la producción, sino también por el ambiente que generan en un entorno laboral. Es por ello que hay quienes se preguntan si es posible mantener un lugar de trabajo en el que no existan estos perfiles profesionales tan destructivos y manipuladores. Y la respuesta es que sí o, al menos, así lo demuestran un grupo de psicólogos con la herramienta que han desarrollado para identificarlos.
Son muchas las compañías y organizaciones que recurren a expertos para obtener ayuda en esta cuestión. De ahí que psicólogos de la Universidad Estatal de San Francisco hayan decidido poner en marcha una herramienta para que los empleadores sean capaces de detectar a los narcisistas entre los candidatos que se presentan a una oferta de empleo para cubrir una vacante. Los profesores Francisco State, Kevin Eschleman y Chris Wright, junto con cuatro estudiantes investigadores, han liderado el proyecto, que ha sido publicado en el Journal of Personality Assessment.
Tal y como explicó uno de los autores del estudio, Eschleman, se enfocaron en el narcisismo “porque es una de las características de las que más se habla en las personas. Realmente, representa muchas de las cosas que pueden afectar negativamente a un equipo”. No obstante, este experto considera que “a corto plazo, es una característica muy atractiva, ya que suelen tener tendencias a ser muy orientados a objetivos y, a menudo, son muy exitosos”.
Cómo pueden las empresas detectar a una persona narcisista
La herramienta creada por investigadores de la Universidad Estatal de San Francisco, denominada Escala de Entrevista de Narcisismo para Empleo (NISE, por sus siglas en inglés), incorpora una serie de preguntas situacionales y de comportamiento en las entrevistas laborales para detectar signos de narcisismo en los candidatos.
Las preguntas buscan evaluar respuestas clave, como el enfoque de un postulante al liderar un equipo o su proceder ante un desacuerdo con un plan respaldado por el resto del equipo, en situaciones donde el consenso es fundamental. Para garantizar una evaluación precisa, los entrevistadores reciben formación específica para calificar estas respuestas, logrando así una valoración más científica y uniforme de la propensión narcisista.
El proyecto se remonta a hace cuatro años, cuando el profesor Kevin Eschleman percibió un aumento de consultas de organizaciones interesadas en mejorar la selección de candidatos y formar equipos efectivos sin “manzanas podridas”. El experto advierte que, si bien las habilidades en el currículum pueden resultar atractivas, la falta de una evaluación de la personalidad puede ser perjudicial en entornos de colaboración. Los empleados con rasgos de grandiosidad narcisista suelen mantener una visión exagerada de sí mismos y tomar decisiones enfocadas en el beneficio propio a corto plazo, descuidando los objetivos a largo plazo de la organización. Asimismo, pueden tender a proteger y abusar de su poder y control.
“No se trata de un diagnóstico definitivo”, aclaró Eschleman, señalando que todos, en mayor o menor medida, caen en algún punto del espectro del narcisismo. “Observamos la consistencia en los comportamientos de las personas a lo largo del tiempo, cómo se perciben a sí mismos o cómo los perciben los demás de manera sostenida. ¿Actúan de esta forma con regularidad?”, explicó.
La mejor forma de conseguir un ambiente de trabajo saludable
Los creadores de la herramienta admiten que la evaluación no es infalible. Reconocen que intervienen múltiples factores en la construcción de equipos exitosos y en la creación de un ambiente laboral saludable. Sin embargo, confían en que esta herramienta puede mejorar las probabilidades de éxito en la selección de personal.
A pesar de llevar años investigando estos temas, los expertos querían que la herramienta fuera accesible y adaptable a diferentes entornos de trabajo. Por ello, se centraron en el formato de entrevista, un método aceptado tanto por empleadores como por candidatos en los procesos de selección.
Sharon Pidakala, una de las autoras del estudio y actualmente Gerente de Personas y Desarrollo en Lawyers On Demand en Singapur, se ha beneficiado de aplicar esta investigación en su práctica diaria. Su rol incluye la adquisición de talento, desarrollo cultural, políticas organizacionales y el fomento del compromiso entre empleados. “Es fundamental que estas preguntas no sean demasiado directas, ya que no quieres que el candidato sienta que le están preguntando, ‘¿Eres un narcisista?’”, explicó.