La justicia catalana rechaza que el permiso de paternidad dé derecho a vacaciones pagadas

“El período de permiso parental no puede asimilarse a un período de trabajo efectivo a efectos de determinar su derecho a vacaciones anuales retribuidas”. Así lo ha determinado el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en una sentencia del pasado mes de abril en la que desestimaba una demanda de conflicto colectivo de dos asociaciones de médicos frente a la Fundació Assistencial Mutua de Terrassa.

El caso se remonta a enero de 2024, cuando la mutua comunicó a sus afiliados que el permiso parental debía tomarse en bloques mínimos de una semana y que, al suspenderse el contrato durante ese periodo, no se generaba derecho a vacaciones pagadas. Estas medidas eran vistas por los demandantes como un impedimento al ejercicio efectivo del derecho.

La demanda, presentada por la Associació Porfessional de Facultatius Mutua de Terrasa y el Sindicat de Metges de Catalunya, estaba centrada en esos dos puntos principales. Por un lado, sobre la limitación establecida por la empresa para que el permiso parental sólo pudiera ser solicitado por periodos de al menos una semana, los demandantes argumentaban que la normativa del permiso de paternidad no exige que se tome en bloques semanales. Según ellos, se menciona la opción de disfrutarlo a tiempo parcial, lo que permitiría repartir el permiso dentro de la jornada laboral diaria o semanal de manera flexible.

Por otro lado, acerca de la decisión de la empresa de no computar dicho periodo como tiempo efectivo a efectos de devengos vacacionales, los demandantes sostuvieron que interpretar que el contrato de trabajo se suspende durante este permiso supone una restricción al ejercicio de dicho derecho, además de señalar que “es incongruente denominarlo permiso y, a la vez, incluirlo dentro de los supuestos de suspensión del contrato de trabajo”.

El Tribunal valoró que, conforme a la interpretación literal del Estatuto de los Trabajadores, la normativa establece un máximo de ocho semanas para el disfrute del permiso, continuas o discontinuas, sin referirse a un menor plazo dentro de estas unidades.

Además, ratificó que, conforme a la Directiva 2003/88 y la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, este permiso parental se alinea con un periodo de suspensión del contrato. De esta manera, el disfrute de vacaciones no se computa al no considerarse tiempo de trabajo.

En la misma línea, el tribunal se basó en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que establece que los periodos de permiso parental no son equivalentes a tiempo de trabajo efectivo para la acumulación de derechos vacacionales, reforzando la posición de la empresa.

Para cerrar el proceso, el tribunal concluyó que la interpretación de la empresa sobre el disfrute en bloques semanales no constituía una limitación al derecho del permiso parental, desestimando así la demanda interpuesta por los sindicatos.

La directiva europea 2019/1158 establece que, a partir del 2 de agosto de 2024, los permisos parentales de ocho semanas para el cuidado de hijos menores de ocho años deberán ser remunerados. Esta normativa, que busca conciliar la vida laboral y personal, fue adoptada por el gobierno español mediante un Real Decreto-ley en agosto pasado, sin embargo, actualmente, este permiso no es remunerado, aunque la directiva europea garantiza que los trabajadores recibirán una compensación económica. De hecho, el pasado mes de septiembre, Bruselas expedientó a España por no hacerlo.

El permiso permite a los padres disfrutar de ocho semanas de licencia, ya sea de manera continua o discontinua, y a tiempo parcial o completo, hasta que el menor cumpla ocho años. Aunque todavía no se ha definido el procedimiento exacto para solicitarlo, se espera que siga el mismo proceso que otros permisos laborales regulados por el Estatuto de los Trabajadores. Esto implicaría tramitarlo a través de la Seguridad Social, ya sea presencialmente en los Centros de Atención e Información de la Seguridad Social (CAISS), por correo electrónico a la Dirección Provincial del INSS correspondiente, o por internet a través de la Sede Electrónica de la Seguridad Social.