Cuál es la indemnización por despido fija en España

El despido de un trabajador en España puede dar lugar a diferentes tipos de indemnizaciones, dependiendo de las circunstancias que rodean la terminación del contrato laboral. Según el Estatuto de los Trabajadores, la cuantía de estas indemnizaciones se calcula en función del salario del trabajador y los años de servicio, estableciendo límites máximos para cada caso. Este marco legal busca ofrecer una compensación justa al trabajador afectado, aunque no siempre logra satisfacer todas las expectativas, como lo ha señalado el Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS).

El despido puede clasificarse en varias categorías: improcedente, objetivo o colectivo. En el caso de un despido improcedente, la ley establece una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades. Para los despidos objetivos o colectivos, la indemnización es de 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades. Estas cifras son fijas y no consideran daños adicionales como el lucro cesante o los daños morales, lo que significa que no es necesario demostrar la existencia de perjuicios reales para recibir la compensación.

En situaciones donde el despido es declarado nulo, generalmente por violación de derechos fundamentales, el trabajador puede reclamar una indemnización adicional por daños y perjuicios. Esta compensación se determina en función del daño moral y otros perjuicios sufridos, y los tribunales suelen utilizar las sanciones administrativas de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) como referencia para calcular su cuantía.

Además, existe una indemnización adicional en caso de que el empresario no readmita al trabajador tras una sentencia de despido improcedente. Si el empleador no opta por la readmisión o esta se realiza de manera irregular, el trabajador puede solicitar una compensación adicional de hasta 15 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

En los últimos tiempos, algunos tribunales han comenzado a admitir la posibilidad de solicitar una indemnización adicional en casos excepcionales de despido improcedente. Esta tendencia, aunque no unánime, se basa en situaciones donde la indemnización legal es considerada insuficiente o cuando el despido se produce en un contexto de fraude de ley o abuso de derecho. Sin embargo, para que esta compensación sea concedida, el trabajador debe presentar pruebas claras de los daños sufridos.

El Comité Europeo de Derechos Sociales ha criticado los límites máximos de las indemnizaciones por despido improcedente en España, considerándolos insuficientes para reparar el daño sufrido por el trabajador y para disuadir al empleador de realizar despidos injustificados. Aunque las decisiones del CEDS no son vinculantes, han generado un debate sobre la adecuación de las indemnizaciones actuales y la necesidad de posibles reformas.

El Estatuto de los Trabajadores regula asimismo el despido disciplinario, con el que no cabe indemnización. Este tipo de despido se fundamenta en un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. Está contemplado en el artículo 54 y para que sea legítimo, es necesario que el trabajador haya incurrido en una falta grave y culpable. Estas son algunas de las causas más comunes que pueden justificar este tipo de despido:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo: la reiteración en ausencias no justificadas o retrasos puede ser motivo suficiente para una sanción disciplinaria.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo: no acatar órdenes legítimas y razonables del empleador puede derivar en un despido.
• Ofensas verbales o físicas al empleador, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos: este tipo de conductas son consideradas actitudes graves.
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo: actos que supongan una traición a la confianza depositada por el empleador, como puede ser la apropiación indebida de bienes de la empresa.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado: la baja en la productividad, si es intencionada, también es causa justificada para un despido disciplinario.
• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo: los problemas de adicciones que afectan al desempeño laboral pueden llevar al despido.