Cómo calcular la indemnización que te corresponde por extinción del contrato de trabajo

Un despido es un problema a priori. También puede ser una bendición para quien quiere dejar su trabajo y le supone un alivio. De hecho, cada día, 7.600 personas renuncian a su puesto de trabajo. En cualquier caso, en el momento en el que la empresa extingue tu contrato de trabajo hay que calcular cuál es la indemnización. En este artículo te explicamos cómo puedes hacerlo. El Grupo de Trabajo sobre Indemnizaciones y Extinción de Contratos del Poder Judicial tiene una guía legal para realizar este cálculo. Este documento ofrece un compendio detallado y estructurado sobre cómo utilizar esta herramienta diseñada para ayudar tanto a trabajadores como a empleadores.

Lo primero que debes tener en cuenta es que el importe total de la indemnización depende de tres factores: el salario bruto, el número de años trabajados y el tipo de despido. La indemnización por despido se calcula con la siguiente fórmula:

INDEMNIZACIÓN = (Número de días por despido) x (salario diario) x (años de antigüedad)

Desde Laboralix recuerdan que cuando el empresario te ha despedido debe abonar un finiquito, el cual, estará formado por el salario no retribuido del mes corriente, la parte proporcional de pagas extraordinarias y las vacaciones no disfrutadas, y, además, la indemnización por el tipo de despido.

La guía que ofrece el Poder Judial es precisa y toma en cuenta diversas variables para la correcta determinación del salario regulador, el cual se introduce como “salario bruto” correspondiente al último mes trabajado. Esto significa que no se deben descontar las retenciones del IRPF ni la cotización del trabajador a la Seguridad Social. Además, si se utiliza el dato mensual, hay que considerar las pagas extraordinarias prorrateadas. Por ejemplo, si un trabajador tiene un salario mensual de 1.000 euros y percibe catorce pagas anuales, se debe multiplicar su salario por catorce y dividirlo entre doce, resultando un salario mensual de 1.166,67 euros.

La guía también destaca la importancia de prorratear las pagas extraordinarias debido a las diversas modalidades de pago, algunas de las cuales pueden incluir más de catorce pagas al año. En el caso de aquellas percepciones económicas que deben ser consideradas como salario, la jurisprudencia ha establecido claramente que todo lo que el trabajador recibe del empresario por la prestación de servicios laborales se considera salario, a menos que se demuestre lo contrario o esté estipulado como indemnización en una norma pactada.

Para el cálculo del salario regulador del despido, se utiliza un método basado en dividir el total anual percibido entre 365 días y no entre 360, conforme a lo dispuesto por varias sentencias del Tribunal Supremo (TS), entre ellas la STS de 30-6-2008 y la STS de 22-2-2020. Esta última sentencia subraya que “no procede tener en cuenta que el despido se haya producido en año bisiesto, sino que el importe anual percibido debe dividirse entre 365, como de ordinario”.

Sobre la indemnización por despido improcedente, la guía señala que esta se calcula en función del número de meses trabajados, prorrateando por meses los periodos de tiempo inferiores a un año. A través de diversas sentencias, la jurisprudencia ha explicado que, si un trabajador trabaja del 1 de enero al 2 de febrero, se computan dos meses a efectos indemnizatorios.

La disposición transitoria 5ª del Real Decreto-ley 3/2012 introduce el concepto de “doble cómputo” para cálculos de despidos improcedentes, diferenciando entre el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 y el posterior. Esto origina, en muchos casos, que los cálculos resulten en una cantidad superior a la que se hubiera obtenido con un solo periodo. Según la STS de 18-2-2016, se trata de dos cálculos autónomos que deben sumarse, aunque ello produzca un doble cómputo.

Para el límite máximo de la indemnización, la ley establece topes de indemnización basados en mensualidades de salario, dependiendo de la causa de extinción del contrato. Por ejemplo, en el despido improcedente, el límite puede ser de 24 a 42 mensualidades, mientras que para modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, el límite es de nueve meses. Este cálculo se realiza a razón de 30 días por mes.

En cuanto a la extinción del contrato por voluntad del trabajador bajo el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (ET), la guía aclara que la indemnización es la misma que para un despido improcedente, lo que facilita la comprensión y claridad del proceso. Para casos como la extinción por causas objetivas, despido colectivo, trabajador indefinido no fijo y modificaciones de condiciones, se calcula una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con ciertos límites de tiempo dependiendo del tipo de extinción.

El contrato de fomento de la contratación indefinida, que fue derogado en 2012, sigue siéndole aplicable la indemnización especial de 33 días por año trabajado para aquellos contratos aún vigentes. En el artículo 49.1.c) del ET, se detalla la indemnización para contratos temporales, que varía de ocho a doce días por cada año de servicio, dependiendo de la fecha de inicio del contrato.