La justicia anula el despido de un hombre que tuvo lugar 15 días después de anunciar que iba a ser padre

Para que una empresa pueda despedir a uno de sus trabajadores de forma legal tiene que haber una motivación justificada detrás o sino el despido puede acabar siendo declarado improcedente o nulo. Este ha sido el caso de un hombre cuya empresa le anunció la terminación de su contrato alegando una caída en su rendimiento, quince días después de que hubiera anunciado que su mujer estaba embarazada.

El despido se produjo el 27 de enero de 2023 y la empresa argumentó que la decisión de despedir al hombre, que trabajaba en el puesto de conductor-mecánico, se basaba en observaciones realizadas durante los últimos meses de su empleo, en las cuales se habría detectado una caída en su productividad. Según la empresa, este descenso en el rendimiento constituía una falta laboral muy grave, sancionable con el despido y como respaldo a esta afirmación, la empresa mencionó de forma general que su rendimiento no había cumplido con las expectativas, sin proporcionar detalles específicos o evidencia concreta durante el proceso judicial.

Más tarde la propia compañía reconoció que había falta de pruebas para fundamentar el despido y reconocieron que era improcedente, abonando al trabajador una indemnización de 763,12€. Para el afectado esta decisión no fue suficiente y presentó una demanda judicial, ya que argumentaba que el despido había sido motivado por discriminación debido a su futura paternidad.

Sus pretensiones fueron inicialmente desestimadas por el Juzgado de lo Social número 6 de Santander, por lo que presentó un recurso de suplicación y el caso acabó en la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria.

Los jueces han determinado que la verdadera motivación del despido estaba relacionada con la futura paternidad del trabajador, lo que constituye una vulneración de sus derechos fundamentales. Esto significa que el reconocimiento por parte de la empresa de la improcedencia del despido y su posterior indemnización no son suficientes para ocultar la verdadera razón del cese.

Como consecuencia, la empresa ha sido condenada a readmitir a Alejo en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que regían antes del despido, reconociéndose que el cese fue una medida discriminatoria y, por lo tanto, se considera nulo.

Además de ordenar la readmisión, la Sala ha impuesto una indemnización de 7.501 euros a la empresa, en aplicación del artículo 40.1.c de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Aunque el trabajador solicitaba una compensación mayor, basándose en el perjuicio económico que había sufrido tras su despido, los jueces han considerado que esta cantidad es adecuada, dado que sería readmitido con todos los derechos salariales correspondientes.

La discriminación reflejada es un concepto jurídico que se aplica cuando una persona sufre un trato desfavorable debido a su relación o asociación con otra persona que posee una característica protegida, como puede ser el género, la raza o, en este caso, la condición de futuro padre. La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria ha concluido que este despido constituyó un claro ejemplo de discriminación reflejada.

La discriminación reflejada se basa en la idea de que, aunque el trabajador despedido no posea directamente una característica protegida, como ser mujer embarazada, puede sufrir discriminación debido a su relación con alguien que sí la posee, en este caso, su pareja embarazada.

El concepto de discriminación reflejada ha sido reconocido tanto en la jurisprudencia nacional como en la europea. Por ejemplo, la Sentencia del Tribunal Constitucional 71/2020 aplicó este principio al resolver un caso en el que una trabajadora fue discriminada debido a la hospitalización de su hermana por un parto, subrayando que no solo las personas directamente afectadas por una característica protegida pueden ser víctimas de discriminación, sino también aquellas vinculadas a ellas.

En este caso, la Sala ha determinado que su despido fue una respuesta directa a su condición de futuro padre, un hecho que la empresa consideró como un posible inconveniente para la productividad. Aunque la empresa argumentó que la decisión se basaba en una disminución del rendimiento, la cercanía temporal entre el anuncio del embarazo y el despido levantó sospechas fundadas de que el verdadero motivo era evitar que el trabajador ejerciera su derecho al permiso de paternidad.