Qué dice el estatuto de los trabajadores sobre el despido disciplinario

El Estatuto de los Trabajadores en España regula de manera detallada el despido disciplinario, una de las formas de terminación del contrato laboral que puede llevar a cabo el empleador. Este tipo de despido se fundamenta en un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. A continuación, analizamos las claves del despido disciplinario según la normativa vigente, sus causas y las posibles repercusiones para ambas partes implicadas.

El despido disciplinario está contemplado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Para que este sea legítimo, es necesario que el trabajador haya incurrido en una falta grave y culpable. Estas son algunas de las causas más comunes que pueden justificar este tipo de despido:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo: la reiteración en ausencias no justificadas o retrasos puede ser motivo suficiente para una sanción disciplinaria.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo: no acatar órdenes legítimas y razonables del empleador puede derivar en un despido.
• Ofensas verbales o físicas al empleador, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos: este tipo de conductas son consideradas actitudes graves.
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo: actos que supongan una traición a la confianza depositada por el empleador, como puede ser la apropiación indebida de bienes de la empresa.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado: la baja en la productividad, si es intencionada, también es causa justificada para un despido disciplinario.
• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo: los problemas de adicciones que afectan al desempeño laboral pueden llevar al despido.

El procedimiento y las formalidades que debe seguir el empleador para proceder con un despido disciplinario son esenciales para garantizar la legalidad del mismo. Según establece la normativa vigente, las principales pautas que deben seguirse son:

• Comunicación por escrito: el empleador debe comunicar al trabajador su despido de forma escrita, especificando los hechos que lo motivan y la fecha en que se producirá.
• Proporcionalidad y objetividad: las causas alegadas deben ser proporcionales a la sanción impuesta. Es decir, las faltas deben justificar la gravedad del despido.
• Plazo de preaviso: no es necesario dar un preaviso específico para el despido disciplinario a diferencia de otros tipos de despidos, pero es recomendable actuar con prontitud desde que se conoce la falta.
• Audiencia previa (en su caso): en caso de que el trabajador sea representante sindical, deberá abrirse un expediente contradictorio previo en el que se le permita defender su postura.

En términos generales, el despido disciplinario no genera derecho a indemnización alguna. No obstante, si el trabajador considera que el despido no está justificado puede impugnarlo ante la jurisdicción laboral, abriéndose distintos escenarios:

• Despido procedente: si el juez considera que el despido está justificado, el trabajador no tiene derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
• Despido improcedente: si se considera que no se han cumplido los requisitos formales o que las causas no eran graves, el empleador puede optar entre readmitir al trabajador o indemnizarlo con 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
• Despido nulo: si el despido vulnera derechos fundamentales o libertades públicas, como puede ser en casos de discriminación, el trabajador debe ser readmitido de inmediato y se le deben abonar los salarios dejados de percibir.

El despido disciplinario, si bien está diseñado para mantener el orden y la disciplina dentro de la empresa, en su aplicación debe realizarse con máximo rigor y respeto a los derechos laborales para evitar abusos. Los trabajadores tienen derecho a recurrir ante la justicia laboral cualquier despido que consideren injustificado, lo que refuerza la importancia de la proporcionalidad y objetividad en la utilización de este mecanismo.