Cuáles son las consecuencias de un despido disciplinario: indemnización y paro

Un despido disciplinario es una de las formas más severas de extinción de una relación laboral, y puede llevar consecuencias significativas tanto para el empleado como para el empleador. Este tipo de despido se produce cuando la empresa alega que el empleado ha cometido una falta grave y culpable en el desempeño de sus funciones. Sin embargo, es fundamental entender cómo se aplican las normas laborales en estos casos y qué derechos y obligaciones tiene el trabajador una vez que se le comunica un despido de este tipo.

El despido disciplinario es la medida más extrema que puede tomar un empleador dentro de su poder sancionador. A diferencia del despido objetivo, que se relaciona con causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o con la ineptitud del trabajador, el despido disciplinario se basa en conductas graves que se consideran una violación de los deberes contractuales del empleado. Según el Estatuto de los Trabajadores, algunas de las causas que pueden justificar esta medida son:

• Faltas de asistencia o puntualidad injustificadas.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas contra compañeros de trabajo o superiores.
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo.
• Embriaguez o toxicomanía si afectan negativamente al trabajo.
• Acoso, ya sea sexual o por motivos de raza, religión, orientación sexual, entre otros.

Una de las principales preguntas que surgen tras este tipo de despidos es si el trabajador cuenta con el derecho a la indemnización. Todo dependerá de la calificación del despido, siendo las siguientes las posibles:

• Despido procedente: Si el despido disciplinario es considerado procedente por un juez, es decir, si se demuestra que la conducta del trabajador justifica el despido, no hay derecho a indemnización. El trabajador, en este caso, solo tiene derecho a recibir el finiquito, que incluye conceptos como los días trabajados y no pagados, vacaciones no disfrutadas, y otras percepciones pendientes.
• Despido improcedente: Si el despido es calificado como improcedente, porque las causas alegadas no son suficientes o no se han demostrado, el trabajador tiene derecho a una indemnización. Esta indemnización es de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades para los contratos firmados a partir del 12 de febrero de 2012. Si el contrato es anterior a esa fecha, se aplica una indemnización de 45 días por año trabajado hasta el 11 de febrero de 2012, con un máximo de 42 mensualidades.
• Despido nulo: Si se considera que el despido ha vulnerado derechos fundamentales del trabajador, como puede ser en casos de discriminación o despido por embarazo, el despido se declara nulo. En este caso, la empresa está obligada a reintegrar al trabajador a su puesto en las mismas condiciones y a pagarle los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.

Otra de las grandes dudas que suelen tener los trabajadores despedidos disciplinariamente es si tienen derecho a cobrar el paro (prestación por desempleo). La buena noticia es que, independientemente de la procedencia o improcedencia del despido, el trabajador tiene derecho a percibir el paro si cumple con los requisitos generales para ello, que incluyen haber cotizado al menos 360 días en los últimos seis años y encontrarse en situación legal de desempleo.

Es importante destacar que el despido disciplinario, en sí mismo, no impide acceder al paro. Una vez extinguido el contrato de trabajo, el trabajador puede solicitar la prestación por desempleo en el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), siempre y cuando cumpla con los requisitos exigidos.

Si un trabajador considera que su despido disciplinario es injusto, puede impugnarlo judicialmente. El primer paso es acudir a un acto de conciliación con la empresa. Si no se llega a un acuerdo, el trabajador puede interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social. El plazo para presentar la demanda es de 20 días hábiles desde la fecha del despido.

Durante el proceso judicial, la empresa debe probar las faltas graves imputadas al trabajador. Si no lo consigue, el despido será calificado como improcedente o nulo, y el trabajador podría recibir la correspondiente indemnización o ser readmitido en su puesto.