¿Qué supone reducir la jornada a 37,5 horas? Se podrán ganar hasta 14 días libres o trabajar menos a la semana

Las negociaciones entre patronal, sindicatos y Gobierno para reducir la jornada laboral se han intensificado en las últimas semanas para dejar cerrado un texto antes de agosto. Sin embargo, el centro de del debate público no está siendo el análisis de cómo se puede implantar la medida en las empresas ni qué conlleva para los trabajadores, sino acusaciones cruzadas. Implantar una reducción de la jornada laboral por ley es complejo y se abren múltiples escenarios de aplicación en las empresas, dependiendo del punto de partida, de las características del negocio y del sector al que se dedica.

La modificación legal propuesta por el Ministerio de Trabajo y que no admite replanteamiento, consiste en cambiar la palabra “cuarenta” por “37 horas y media” en la siguiente frase del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores: “La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual”. La redacción es lo suficientemente amplia para permitir que el cambio a 37,5 horas se traduzca en dos escenarios principales: trabajar 2,5 horas menos a la semana o ganar hasta 14 días libres al año, pasando por hacer más horas calificadas como extras hasta un máximo de 80 anuales.

Fuentes del Ministerio de Trabajo resaltan que la reforma permitirá “compensar” a lo largo del año los excesos de jornada que se produzcan gracias a la referencia al cómputo anual y defienden que por eso es “un aterrizaje flexible”. Lo que se está tratando de acordar con CEOE y Cepyme es un régimen transitorio que amplíe más la flexibilidad por sectores o por tipos de empresa, pero las medidas sugeridas por los empresarios (la principal es elevar el límite de horas extra anuales) no son asumibles ni para el Ministerio de Trabajo ni para los sindicatos.

Cuando la ley entre en vigor, el máximo legal de horas anuales pasará de las 1.826,3 actuales a 1.712,5 horas, según detallan fuentes de la negociación. La primera cifra equivale a 40 horas semanales, según establece la jurisprudencia del Tribunal Supremo, y la segunda se deriva de aplicar proporcionalmente las 37,5 horas. Este nuevo máximo legal implica que los convenios colectivos que superen la cifra se tengan que modificar, pero la aplicación a los trabajadores debe de hacerse antes, desde que la ley entre en vigor, como ocurre con las subidas del Salario Mínimo Interprofesional.

En cuanto a la aplicación en las empresas, se abren distintos escenarios conforme a lo dispuesto en el último borrador, que podría variar en las próximas semanas para atraer a la patronal. El primero es que la reducción a 1.712,5 horas conlleve un recorte de 2,5 horas en cómputo semanal. Pueden darse varias situaciones, como restar media hora a la jornada diaria, o descontar horas de los días o semanas con menos carga de trabajo. Esta opción de ajuste semanal será la obligatoria para los sectores o empresas que en el convenio tengan pactada una jornada en cómputo semanal en vez de anual.

No obstante, habrá sectores y empresas donde esta fórmula no sea factible por las necesidades de atención al público. “Aquellos trabajos que requieren mayor presencia supondrán más esfuerzo de adaptación para las empresas”, explica Ana B. Muñoz, profesora de derecho del trabajo en la Universidad Carlos III de Madrid. Debido a esto, se abre la posibilidad de hacer horas extra sin superar el límite legal ya existente de 80 anuales. Este tipo de horas se deben compensar con descansos o de forma retribuida según establezca el convenio colectivo o el contrato.

Además, 80 horas extra es un margen reducido que solo permite llegar a 1.792,5 horas anuales, menos que las actuales legales, por lo que se abre otra vía para que los sectores con más dificultades cumplan la reducción: la compensación con días libres. Según detallan fuentes de la negociación, podrá haber sectores en los que se siga trabajando 40 horas semanales, pero en ellos se tendrá que regular en el convenio la compensación al “exceso de jornada” con días libres retribuidos, que pueden llegar hasta 14 al año (cifra resultante de la diferencia entre la nueva jornada en cómputo anual y la anterior). Se tiene en mente que esto suceda, sobre todo, en actividades como la hostelería y en el sector agrario.

En definitiva, será la negociación colectiva (como hasta ahora) la que distribuirá la jornada dentro del máximo legal, pero hasta que los convenios se adecúen a la nueva legalidad, las empresas van a tener que tomar decisiones, a no ser que se pacte algún régimen transitorio específico. Por otra parte, los convenios con jornada negociada inferior a la nueva máxima legal no tendrán que ser modificados, ya que si se realizan horas por encima de la jornada pactada hasta la máxima legal, no se consideran horas extraordinarias, sino suplementarias.

El pacto de Gobierno PSOE-Sumar contemplaba que la reducción de jornada fuera a 38,5 horas en 2024 antes de llegar a 37,5 en 2025, pero dadas las fechas es poco viable la aplicación en todo el año en curso. Fuentes de la negociación confirman que no se está contemplando la aplicación retroactiva y fijan entre octubre y diciembre la entrada en vigor de la ley. Aunque se alcanzara un pacto total o parcial en julio en la mesa tripartita y se comenzara a tramitar en los próximos meses el anteproyecto, son necesarios informes de los organismos consultivos y puede haber enmiendas parlamentarias al texto, lo que dilata los plazos.

Dada la novedad de tener una jornada máxima legal menor después de 40 años con la misma y los incumplimientos que la Inspección de Trabajo detecta todos los años, el texto también incluye medidas para endurecer el registro horario, implantado desde 2019. El último borrador establecía la obligatoriedad de que sea digital para todas las empresas y accesible para la Inspección de manera remota. También fija multas más altas si se incumple, impuestas por trabajador en vez de por empresa, que podrán llegar hasta los 10.000 euros.

Ana B. Muñoz también coordina un proyecto europeo sobre experiencias innovadoras en el tiempo de trabajo (InnovaWorking) y señala que los casos que están analizando de jornadas reducidas y flexibles en empresas españolas evidencian que los trabajadores “están más implicados con el resultado empresarial y tienen más margen para organizar su vida personal y familiar, así como mejores condiciones de salud”. Además, “no parece haberse producido reducciones de la productividad”, pero sí ha requerido de cambios organizativos por parte de las empresas. Los primeros resultados del estudio se presentarán en noviembre.