La ley de condiciones laborales fijará multas de hasta 12.000 euros para las empresas que no definan la jornada por escrito

El Gobierno ha aprobado con un año y medio de retraso la transposición de la directiva de condiciones laborales transparentes y previsibles a través de un anteproyecto de ley que se tramitará por la vía de la urgencia en el Congreso. El texto contempla novedades en diversos ámbitos, siendo una de las medidas con mayor impacto la obligación de que las empresas definan por escrito la duración y la distribución de la jornada de trabajo de sus empleados.

Se prohíbe así el “trabajo a llamada” en España, es decir, el que permite al empleador disponer del trabajador durante todos los días de la semana sin un horario prefijado. Esta situación se da en varios tipos de contratos, los de tiempo completo (con 40 horas de lunes a domingo), y los de tiempo parcial, siendo estas las personas más perjudicadas por la falta de definición de su jornada laboral. “Tenían que estar disponibles permanentemente para ser llamadas por el empresario”, ha criticado la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, durante la presentación de la nueva norma este martes.

Te puede interesar: El registro de jornada no modifica los hábitos laborales: las horas extras se mantienen cuatro años después de la ley

La ley modificará los artículos 4 y 8.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) para que las condiciones laborales básicas se incluyan en el contrato o se informen por escrito, independientemente de la duración de la relación laboral. Según detallan fuentes del Ministerio de Trabajo, si las empresas no cumplen con esta obligación se expondrán a una sanción grave de hasta 12.000 euros que se incluirá en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Las condiciones a informar son: duración del contrato; duración y distribución de la jornada laboral a lo largo de la semana; registro de la jornada diaria; salario y duración del periodo de prueba.

Se fijan también varias medidas específicas destinadas a hacer más previsible el trabajo a tiempo parcial, que actualmente realizan 2,7 millones de personas en España, mayoritariamente mujeres. Se establece una nueva regulación sobre las horas complementarias, las que pueden prestar los trabajadores a tiempo parcial por encima de la jornada fijada en su contrato, pero por debajo de la jornada máxima.

Deberá constar en el acuerdo contractual el número de horas, los días y las horas de referencia en los que se pueden solicitar los servicios de la persona trabajadora. Los empleadores tendrán que preavisar con un mínimo de tres días de antelación la realización de las horas. Si el empleador las fija con menos antelación, el trabajador no estará obligado a acudir y, en caso de cancelación a menos de tres horas, el trabajador las cobrará sin realizarlas.

Te puede interesar: España reduce la temporalidad, pero el desempleo y la parcialidad indeseada escapan a la reforma laboral

También se introduce la “presunción de conversión del contrato en indefinido a tiempo completo”, según ha detallado Díaz, modificando el artículo 12, apartado 4.e, del Estatuto de los Trabajadores. Esto significa que si un trabajador a tiempo parcial hace de manera sistemática más horas complementarias, la empresa deberá modificar el contrato y aumentar las horas en el mismo, convirtiéndose en algunos casos a un trabajo a tiempo completo. Es algo que el sindicato CCOO pidió en los últimos meses, pero que se eliminó del último borrador conocido. Ahora reaparece, según la vicepresidenta, curiosamente tras una pequeña disputa con la parte socialista del Gobierno. Además, se establece que las empresas no podrán modificar las horas de los trabajos a tiempo parcial sin llegar previamente a un acuerdo con el empleado, de manera que se evitará que utilicen esta vía “como mecanismo para bajar los salarios”, según ha explicado Díaz.

La norma contempla más sanciones nuevas por otros motivos. En concreto, se limitan mucho los supuestos en los que una empresa puede exigir exclusividad a un trabajador (regulados en el artículo 21 del ET) y el trabajador no deberá sufrir un trato desfavorable por prestar sus servicios a varias empresas. Si esto último se produce, se podrá calificar como infracción muy grave con una sanción de hasta 225.018 euros.

Por otra parte, los trabajadores que cuenten con al menos seis meses de antigüedad en la empresa tendrán derecho a solicitar los puestos vacantes que tengan una jornada a tiempo completo o mayor de la que disfruten, que sean de carácter indefinido o más previsibles o estables. Estas solicitudes deberán recibir una respuesta motivada y por escrito y se podrá imponer una sanción leve (de como máximo 750 euros) si la empresa no contesta motivadamente y por escrito a la solicitud.

Te puede interesar: La rebaja en el IRPF afecta a 5,2 millones de personas en 2024: este es el ahorro para trabajadores y pensionistas

Según fuentes del ministerio, las empresas van a tener unos meses para adaptarse a todas estas novedades una vez que la norma sea aprobada en ambas cámaras y entre en vigor.

Por otra parte, la ley limita el periodo de prueba a un máximo de seis meses para técnicos titulados y a dos meses para el resto de personas trabajadoras. En el caso de los contratos temporales y de duración determinada, si es concertado por un periodo igual o superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá ser de más de un mes y este se reducirá de manera proporcional para contratos de menor duración. Además, los convenios colectivos no podrán ampliar estos periodos de prueba máximos legales. Existen algunos, como el de prensa diaria, que fijan hasta ocho meses para las personas contratadas en el grupo uno.

Te puede interesar: El SMI de España aún tiene menos poder adquisitivo que el de Alemania y el de otros siete países pese a las subidas

Habrá que esperar a conocer el texto para saber si finalmente hay cambios respecto a los trabajadores fijos discontinuos. Según el último borrador conocido por los agentes sociales, se introducía más concreción a la hora de establecer los periodos de paro y de actividad. Actualmente se fijan en la negociación colectiva, pero algunos trabajadores continúan sin tenerlos. Se planteaba obligar a ponerlos por escrito en la ley de condiciones transparentes, pero Trabajo no ha anunciado nada al respecto.