El Gobierno aprobará nuevas medidas laborales antes de fin de año: jornadas más previsibles y rebaja de la exclusividad

El Consejo de Ministros aprobará una nueva normativa incluida, previsiblemente, en un real decreto ley con más asuntos que modificará varios apartados del Estatuto de los Trabajadores (ET) y que responde a la transposición de la directiva de condiciones laborales transparentes de 2019. Según la última versión compartida con los agentes sociales y de la que ha tenido conocimiento Infobae España, el texto amplía la información mínima que deben tener los contratos para hacer las jornadas más previsibles, rebaja las exigencias de exclusividad y da más concreción a los periodos de paro y actividad de los trabajadores fijos discontinuos.

Se trata de una norma que el Gobierno ya presentó a información pública como anteproyecto de ley en 2022 y que fue dictaminado por el Consejo Económico y Social (CES), pero no llegó a aprobarse antes de las elecciones del 23J. Una cuestión llamativa teniendo en cuenta que la directiva ya debería estar transpuesta, de hecho, la Comisión Europea envió un dictamen motivado a España en el verano de 2023 iniciando un procedimiento sancionador por la tardanza.

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Las discrepancias que pudiera haber en el seno del Gobierno se han resuelto en este aspecto, ya que fuentes del Ministerio de Trabajo confirman que el texto ya se ha enviado al Consejo de Estado. Cuando llegue su informe preceptivo, la norma estará lista para ser aprobada en Consejo de Ministros, algo que el Gobierno espera hacer antes de que termine el año. El texto no ha sido negociado en un proceso formal con los agentes sociales mediante una mesa específica, como criticó el CES en su dictamen, pero la patronal y los sindicatos han hecho alegaciones en las últimas semanas.

Una de las modificaciones con mayor impacto será que las condiciones laborales, incluidas las relacionadas con la jornada, tienen que estar fijadas en el propio contrato y, en el caso de que sean imprevisibles, la empresa debe determinar el patrón por el cual irá fijando dichas condiciones (motivos de estacionalidad, producción, etc.). Esto afecta fundamentalmente a los trabajos a tiempo parcial, modalidad en la que se encuentran 2,7 millones de trabajadores.

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Según explica Raúl Olmos, de la secretaría de Acción Sindical de CCOO, la directiva obliga a que la disponibilidad se debe fijar o bien de manera inicial en el contrato de trabajo o, al menos, se deben recoger qué criterios la determinan y con cuánta antelación se ejecutan. Esto implica modificar el artículo 4 del ET y el artículo 8. En consecuencia, se acaban los contratos con disponibilidad completa durante la semana sin determinar la distribución de la jornada, algo que afecta especialmente a los contratos a tiempo parcial, a los que también se añade una nueva regulación sobre las horas complementarias.

Estas son aquellas que se pueden prestar por encima del tiempo fijado en el contrato, pero por debajo de la jornada máxima. A partir de ahora, según Olmos, se tendrá que “conocer la fecha concreta de realización de las horas complementarias con al menos tres días de antelación” y, si se fija con menos margen, el trabajador no estará obligado a acudir. El último borrador también establece, a falta de conocer la redacción final en el BOE, que si la empresa anula unas horas complementarias con menos de tres horas de antelación, el trabajador las cobra igualmente.

Fuentes de la CEOE consideran relevante el impacto de la nueva norma en los contratos parciales y piden que se haga de manera “quirúrgica”, transponiendo la directiva, pero sin hacer excesos, porque hay sectores intensivos en este tipo de contratación. Los sectores con más trabajo a tiempo parcial son los servicios domésticos (49,2%), las actividades artísticas y de entretenimiento (26,1%), las administrativas (25,5%) y la hostelería (21,1%).

Otra medida de calado es la rebaja de la exclusividad, regulada en el artículo 21 del ET. Según el último borrador de la nueva norma, “la empresa no podrá prohibir ni limitar la prestación de servicios para otras empresas” y el trabajador no deberá “sufrir un trato desfavorable por dicha situación”. A esta premisa general solo cabrán excepciones por incompatibilidad “basada en causas objetivas como la salud y la seguridad, la protección de la confidencialidad empresarial, la integridad del servicio público y la prevención del conflicto de intereses”. Según Olmo, aunque no se elimina totalmente la exclusividad, sí queda muy limitada, manteniendo además la compensación económica ya exigida cuando se produce.

También se reducen ligeramente los periodos de prueba al limitarse de manera estricta a un máximo de seis meses, periodo que se puede elevar actualmente en la negociación colectiva, aunque son pocos los convenios en los que se contempla un periodo mayor, de hasta ocho meses. Además, los contratos de duración determinada no podrán superar el mes de prueba en el caso de ser de seis meses, un periodo que se va reduciendo a menor duración del contrato, de manera que los contratos de muy corta duración se quedarán “de facto” sin poder aplicar periodo de prueba, explica CCOO.

Por otra parte, se introduce más concreción a la hora de establecer los periodos de paro y de actividad de los trabajadores con contratos fijos discontinuos. Según explica Patricia Ruiz, secretaria confederal de UGT, estos términos se fijan actualmente en la negociación colectiva, pero algunos trabajadores continúan sin tenerlos. Con la nueva norma se deberán poner por escrito en el contrato.

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“Si no tiene fijados los periodos de actividad de manera cierta, tiene que tener de manera expresa fijado con qué criterios y parámetros se establecerán esos periodos de actividad”, detalla Olmo. Ruiz, por su parte, celebra que con esta norma se explicite la necesidad de informar en los contratos de los fijos discontinuos sobre la duración, distribución, prestación efectiva y períodos de inactividad, algo que, señala, también será aplicable al empleo doméstico y a las administraciones públicas.

Los sindicatos valoran el texto porque “se ajusta mayoritariamente” a la directiva a transponer, pero plantearon medidas más ambiciosas que finalmente se han quedado fuera. Por ejemplo, UGT pidió que también se incluyeran en el contrato todos los acuerdos que pudieran darse en cuanto a la realización de horas extras y CCOO consideró establecer una “presunción” de incremento de la jornada contratada en los casos en los que la realización de horas complementarias se produzca de manera sistemática. También llegó a recoger algún borrador anterior que los derechos de información sobre los algoritmos que organizan el trabajo lleguen a los trabajadores, pero finalmente se ha eliminado este punto.