Mujer informó su embarazo por WhatsApp y fue despedida: la Corte Constitucional se refirió al caso

El viernes 8 de marzo, la Corte Constitucional anunció el fallo a favor en el caso de una mujer en estado de embarazo, a la que le fueron vulnerados sus derechos laborales.

El empleador habría terminado la relación laboral bajo la figura del contrato por prestación de servicios, a pesar de que la mujer se encontraba en estado de gestación y lo había informado oportunamente, vía WhatsApp, a una de las directivas de la empresa a la que le prestaba sus servicios.

Por ello, la mujer gestante interpuso una tutela para que se le reivindicaran sus derechos como mujer en estado de embarazo y trabajadora. Dicha solicitud fue atendida por la Corte Constitucional, a través de la Sala Segunda de Revisión:

“La Sala Segunda de Revisión reiteró la jurisprudencia acerca de la estabilidad laboral y la especial protección por parte del Estado para las personas gestantes. El pronunciamiento se dio al estudiar una tutela que presentó una ciudadana en estado de embarazo, cuyo empleador dio por terminada la relación contractual bajo la modalidad de prestación de servicios. La accionante indicó que fue retirada, no obstante que había informado su estado de embarazo vía WhatsApp a una directiva de la empresa”, expresó el alto tribunal.

La Corte argumentó que a la mujer se le vulneró el derecho a la estabilidad laboral reforzada, la seguridad social y la igualdad, y que la empresa habría incurrido en una falta grave, al terminar la relación laboral, sin considerar el estado en el que se encontraba la mujer, ni acudir a la autoridad competente para estudiar el caso: “La empresa empleadora los vulneró al terminar el contrato sin considerar su embarazo, del cual tenía pleno conocimiento y sin acudir previamente al inspector de trabajo para obtener su autorización”.

Es importante destacar que en el desarrollo del restablecimiento de derechos la Corte no pudo ordenar efectivamente el reintegro de la demandante, debido al proceso de liquidación en que se encontraba la empresa; no obstante, el alto tribunal ordenó medidas sustitutivas de protección a favor de la mujer gestante.

En este contexto, se revocó la decisión previa de la instancia y se instruyó a la empresa demandada a efectuar los pagos correspondientes, que incluyen los salarios y prestaciones sociales no percibidos desde el momento de la desvinculación hasta el 10 de febrero de 2023, fecha en la cual se registró el proceso de liquidación de la empresa en la Cámara de Comercio. Asimismo, se ordenó el pago de la indemnización por despido, y en caso de que no se haya cancelado por alguna Entidad Promotora de Salud (EPS), se instó a cumplir con la licencia de maternidad, según lo que se establece en los numerales 3 y 4 del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.

De acuerdo con lo que indica el artículo 239 de Código Sustantivo de Trabajo, ninguna empleada puede ser despedida debido a su embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo, la cual debe respaldar una causa justa.

El artículo aclara que el despido por motivo de embarazo o lactancia ocurre si tuvo lugar durante el período de gestación o dentro de las 18 semanas posteriores al parto.

“Las trabajadoras de que trata el numeral uno (1) de este artículo, que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al pago adicional de una indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo , fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo”, se lee en el artículo.

Esta misma indemnización aplicaría en el caso de despido de un trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre embarazada o dentro de las dieciocho 18 semanas posteriores al parto y no tenga un empleo formal: “Esta prohibición se activará con la notificación al empleador del estado de embarazo de la cónyuge, pareja o compañera permanente, y una declaración, que se entiende presentada bajo la gravedad del juramento, de que ella carece de un empleo”, complementa el artículo en mención.

El artículo también establece el caso en que la mujer trabajadora, por algún motivo, no disfrute de la semana preparto obligatoria o de algunas de las diecisiete 17 semanas de descanso: “Tendrá derecho al pago de las semanas que no gozó de licencia. En caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término”.