Cuánto le tienen que pagar si lo despiden sin justa causa: así puede calcular la indemnización

En Colombia la legislación laboral estipula que en caso de un despido sin justa causa el empleador debe pagar una indemnización previamente tarifada. Esta regulación busca proteger los derechos de los trabajadores, obligando a las empresas a compensar económicamente cuando la terminación del contrato de trabajo no se sustenta en motivos justificados.

El proceso de indemnización está detallado por la ley, la cual establece montos específicos en función del tipo de contrato y la antigüedad del empleado. Camilo Cuervo, socio de la firma Holland & Knight, destacó en Asuntos Legales que, aunque no se aplican multas como tal, la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia ha dejado claro que no son un límite estricto. En teoría, si un empleado demuestra perjuicios mayores a lo tarifado, podría reclamar una compensación adicional, aunque en la práctica esto resulta complejo de probar.

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Cuervo amplió, en el mismo medio, que la cuantía tarifada por la legislación funge como un mecanismo de protección para el trabajador. Sin embargo, enfatizó en la dificultad de probar perjuicios económicos que excedan la tarifa establecida.

En Colombia, la legislación laboral regula el despido sin justa causa, y los empleadores deben compensar a los trabajadores afectados según los términos estipulados por ley. Cuervo indicó que las indemnizaciones que deben pagarse están tarifadas y varían en función del tipo de contrato y la antigüedad del empleado.

La normativa colombiana no contempla multas específicas por despidos improcedentes, pero la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia sugiere que las tarifas previstas no son un límite absoluto. “Si el trabajador lograra perjuicios superiores a la tarifa que está establecida en la ley, podría reclamar esos perjuicios”, comentó Cuervo. Sin embargo, aclara que probar daños adicionales en la práctica es un proceso complicado y que las tarifas son en realidad una forma de protección al trabajador.

A pesar de que la posibilidad de reclamar perjuicios superiores a los estipulados existe, la realidad para muchos trabajadores es que enfrentan dificultades en demostrar y cuantificar dichos daños ante la justicia. Esto hace que, en muchos casos, las tarifas predeterminadas por ley se conviertan en el estándar de compensación tras un despido sin justa causa. Los trabajadores despedidos pueden, no obstante, buscar asesoramiento legal para entender mejor sus derechos y posibles acciones legales tras un despido.

Las condiciones de indemnización para trabajadores que son despedidos han sido especificadas recientemente, estipulando montos basados en el tiempo de servicio y el nivel salarial. Para aquellos con más de un año de servicio continuo y cuyo salario sea menor o igual a los 10 salarios mínimos legales mensuales, la compensación ascenderá a 20 días de salario adicionales por cada año trabajado tras el primero, más una cantidad proporcional por fracciones de año, pero si tiene menos de un año la compensación será de 30 días. En contraste, trabajadores con una remuneración igual o superior a 10 salarios mínimos legales mensuales recibirán una indemnización reducida de 15 días adicionales por año, siempre que lleven más de un año en la empresa.

La normativa establece que empleados con menos de un año de servicio deberán recibir una indemnización de 20 días de salario. No obstante, es crucial subrayar que la magnitud de la compensación difiere significativamente si el salario del empleado supera el umbral de los 10 salarios mínimos legales. En esos casos, incluso después de un año de servicio, la cantidad se reduce a 15 días adicionales por año en vez de 20. Esta diferenciación tiene un impacto directo en los montos finales de indemnización que podrían recibir los empleados al término de sus contratos laborales.

Además, es mandatorio para empleadores informar a los empleados sobre su despido con una antelación que varía dependiendo de la antigüedad del empleado en la compañía. Esta medida asegura que los trabajadores tengan tiempo suficiente para prepararse para la transición laboral, aunque los criterios exactos de notificación previa no han sido detallados en la información suministrada.

Los trabajadores que se encuentran bajo circunstancias especiales, como el embarazo o el disfrute de la licencia de maternidad, cuentan con estabilidad laboral reforzada. En estos casos, un despido que no se justifique debidamente puede implicar sanciones más duras para el empleador, como la posibilidad de que el empleado exija su reintegro al puesto o emprenda acciones legales.

Si un empleado que disfruta de esta protección especial es despedido sin una causa justificada, puede presentar una demanda ante el Ministerio de Trabajo o la jurisdicción correspondiente. Los expertos aconsejan la consulta con un abogado especializado en derecho laboral para valorar la situación particular y definir la estrategia más adecuada a seguir. La ley prevé una indemnización automática en caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, salvo que el empleado haya incumplido sus obligaciones laborales.

Eliana Triviño, directora del área laboral en Riveros Victoria Abogados, explicó a Asuntos legales que “las indemnizaciones se establecen en la norma para los casos en que el empleador finaliza el contrato de trabajo de forma unilateral sin justa causa”. También destacó que, de no reconocerse esta compensación en la liquidación final, el trabajador podría reclamar sus derechos ante un juez laboral, incluyendo intereses o la indexación del monto debido.

Por último, los trabajadores pueden solicitar el pago de la indemnización directamente al empleador, incluso antes de acudir a las instancias judiciales. Se busca así ofrecer un camino más directo para la reclamación de sus derechos sin la necesidad de un previo trámite judicial. Las políticas de estabilidad laboral reforzada buscan garantizar un ambiente de trabajo justo y proteger a los colectivos más vulnerables.