Teletrabajo: ¿es un beneficio o un perjuicio para las mujeres profesionales

En 1989, la jurista Joan Williams publicó una teoría para explicar por qué las mujeres profesionales estaban “decidiendo dejar” su carrera profesional.

Williams escribió que en los trabajos profesionales se esperaba que los empleados estuvieran disponibles todo el tiempo, viajaran con frecuencia, trabajaran hasta tarde y se presentaran sin importar si alguno de sus hijos estaba enfermo en casa o acababa de nacer. En otras palabras, estaban diseñados para hombres que estuvieran casados con amas de casa.

“A los empleadores se les enseña que esto es lo que pueden esperar”, escribió Williams. Pero las madres, de las cuales también se espera que satisfagan los ideales del cuidado de la familia, “no pueden cumplir con este perfil profesional aún si cuentan con la mayoría de los tipos de guarderías”.

Para tener igualdad de condiciones y sacar el máximo provecho de la fuerza laboral, hay que redefinir las creencias sobre lo que hace que un trabajador sea bueno, sostuvo Williams.

Durante 30 años, Williams vio cómo las razones prácticas de que el trabajo tuviera que realizarse en una oficina se debilitaban. Los archivos dejaron de estar en los archiveros y los teléfonos se volvieron portátiles, pero el modelo del “trabajador ideal” que había presentado en 1989 seguía siendo el mismo. Aunque muchas empresas técnicamente ofrecían opciones flexibles, aprovecharlas era visto como una señal de estar menos comprometido con el trabajo.

“Era tan desalentador, que dejé el ámbito laboral-familiar”, comentó Williams, quien se desempeña como profesora de derecho en la Universidad de California, campus San Francisco.

Y luego vino la pandemia. Las órdenes de cerrar las empresas las obligaron a experimentar con el trabajo a distancia, el cual prevaleció y Williams volvió a tener esperanzas. “Ahora, en muchísimos empleos profesionales, el trabajador ideal se ve como alguien que solo se presenta a trabajar” en persona “parte del tiempo”, señaló.

Es posible que sobre todo las madres, aunque no exclusivamente, hayan ganado mucho con este cambio. Algunos economistas han sugerido que el teletrabajo fue un factor importante en el nivel sin precedentes del índice de participación en la fuerza laboral de las mujeres en edad productiva. El aumento de las madres de niños pequeños ha sido particularmente elevado y, entre las que cuentan con una licenciatura, es todavía más alto.

Después de todo, hasta en los matrimonios en los cuales los maridos y las esposas ganan casi lo mismo, las mujeres siguen asumiendo una mayor responsabilidad en el trabajo doméstico y el cuidado de la familia. Y cuando se presenta algún conflicto entre el trabajo y el cuidado familiar, es más probable que las mujeres sean quienes retroceden. El trabajo de Claudia Goldin —ganadora del Premio Nobel de Ciencias Económicas en octubre— ha demostrado que, en ciertos empleos, como en los de finanzas y derecho, se paga un sobresueldo si se trabaja más horas y sin flexibilidad de horario, lo que contribuye a que exista una diferencia salarial de género.

Ahora, muchos de esos trabajos tan demandantes son un poco más flexibles. Los viajes de negocios han disminuido y es probable que todo tipo de trabajadores salgan de la oficina a las 6 de la tarde, no solo quienes tienen que recoger a sus hijos, algo que también les gustaría hacer a muchos hombres.

La mayor parte del debate posterior a la pandemia acerca del teletrabajo se ha enfocado en si este llegó para quedarse. Parece probable que se mantenga alguna versión de él: alrededor del 70 por ciento de los empleados que pueden realizar su trabajo de manera remota siguen trabajando a distancia todos los días o algunos de ellos. La satisfacción laboral se encuentra en el nivel más alto de lo que ha estado en los 36 años en que el grupo de investigación The Conference Board ha rastreado ese indicador y está en su máximo nivel entre los trabajadores que realizan al menos parte de su trabajo a distancia.

Pero si vuelven a aparecer las viejas actitudes acerca del trabajo más flexible (en fechas recientes, los ejecutivos con mayor tendencia a expresar sus opiniones lo han calificado de apto para “holgazanes”, no adecuado para líderes y un beneficio para quienes no “trabajan tanto”), entonces puede que no importe si las opciones híbridas se generalizan. Según Williams, al final, tal vez “solo estén reforzando la escalera eléctrica invisible para los varones blancos”.

En el panorama económico más amplio, es una idea inteligente conservar a las madres dentro de la fuerza laboral. “Una economía con una alta oferta laboral de mujeres es una economía en la que es más fácil contratar y que beneficia a todo tipo de negocios”, señaló Betsey Stevenson, profesora de políticas públicas y economía en la Universidad de Míchigan. Esto es especialmente cierto en el caso de trabajos muy especializados debido a que las mujeres poseen la mayoría de los títulos universitarios.

Para los ejecutivos que no hacen referencia al panorama económico más amplio, sigue habiendo incentivos para retener a las madres, razón por la cual algunas empresas ofrecen prestaciones ampliadas de maternidad aunque no se requiera que lo hagan. “Se dieron cuenta de que era más barato que perder a una empleada y tener que reclutar a alguien que la sustituyera”, aseveró Stevenson.

Algunos experimentos revelaron que las madres, los padres y las personas que no tienen que atender a la familia tenían menores probabilidades de dejar su empleo y señalaban que tenían un mejor equilibrio entre su vida personal y laboral cuando tenían más control sobre el lugar y el momento en que trabajan (los estudios tienen discrepancias acerca de si trabajar en casa o en la oficina es más productivo, pero muchos especialistas concuerdan en que depende de la tarea).

Pero “la diferencia es a quién realmente le hace falta esa flexibilidad para no tener que renunciar a su trabajo”, señaló Lauren Bauer, investigadora de la Institución Brookings y autora de un análisis de la alta participación histórica de madres de niños pequeños dentro de la fuerza laboral.

Este auge de empleo de mujeres no parece ser —como podrían temer los empleadores— un efecto colateral de que las madres estén tratando de realizar su trabajo al mismo tiempo que cuidan activamente a sus hijos pequeños. De acuerdo con un análisis de la Institución Brookings realizado por Bauer y Molly Kinder con base en datos de 2023 de la Encuesta del Pulso de los Hogares de la Oficina del Censo, solo cerca del seis por ciento de las madres de niños pequeños que trabajan a distancia al menos una vez a la semana reportan que no cuentan con ayuda para el cuidado infantil.

Algunas madres trabajadoras, como Daphne Alsiyao, quien trabaja en una organización sin fines de lucro para la educación preescolar, afirman que el teletrabajo les permite modificar los horarios para poder cubrir los huecos en que no cuentan con ayuda para el cuidado infantil.

Alsiyao casi siempre trabaja desde casa hasta las 3:30 de la tarde, que es cuando va a recoger a sus tres hijos. Los atiende hasta que se van a acostar y luego entra a su computadora para terminar su trabajo. ¿Qué haría si no pudiera organizar su trabajo de esta manera? “En verdad no lo sé”, comentó.

Después de una mudanza reciente, había ingresado a su hijo más pequeño en una lista de espera para más de cinco guarderías, pero nunca pudo encontrar lugar (en el mes de marzo, habló sobre sus problemas para encontrar guarderías ante la Asamblea General de Carolina del Norte).

Salir de la oficina a tiempo para recoger a los niños o ahorrar tiempo de traslado cuando se trabaja unos días desde casa era posible en muchos empleos antes de la pandemia, pero llegó con lo que la literatura académica denomina “estigma de la flexibilidad”. Muchas mujeres con las que he hablado para escribir este artículo lo llaman “culpa”. Las personas que se aprovechaban de la flexibilidad del lugar de trabajo eran consideradas elementos menos importantes y eso perjudicaba su carrera profesional.

Kellie Samson, madre de dos hijos que trabaja en el área de comunicación de una universidad privada y se traslada al lugar de trabajo solo un día a la semana, comentó que después de la pandemia “las personas son conscientes de lo que siempre hemos sabido: que se puede hacer el trabajo, aunque tal vez no en el sentido tradicional”.

Antes de la pandemia, era más probable que las mujeres optaran por un empleo flexible, aun si esto tenía algún costo para su carrera profesional. Hay un mayor porcentaje de personas de color que afirman que prefieren trabajar desde casa que el porcentaje de las personas blancas. Si pasar más tiempo en la oficina significa ser tachado de diligente o recibir mejores tareas, la mayoría de los especialistas hacen la misma conjetura sobre quién se va a presentar.

“En principio, se podría usar la flexibilidad para hacer que las cosas fueran mucho más igualitarias para hombres y mujeres”, señaló Matthias Doepke, profesor de la Escuela de Economía y Ciencias Políticas de Londres. En un artículo de 2020, él y tres coautores demostraron que los hombres que podían trabajar a distancia y estaban casados con mujeres que no podían hacerlo atendían a los niños cerca de un 50 por ciento más que los hombres que no podían trabajar a distancia. “También es posible que al final sean las mujeres las que aprovechen esa flexibilidad”, explicó.

En ese caso, trabajar a distancia de tiempo completo o trabajar más días desde casa que otras personas en un lugar de trabajo híbrido podría convertirse en una versión actualizada de la trayectoria profesional limitada de las mamás. “Los lugares de trabajo híbridos les facilitarán a las mujeres permanecer dentro de la fuerza laboral, pero les dificultarán avanzar”, explicó Williams.

¿Eso hace que las mujeres estén en peores o mejores condiciones? “Podría dar origen a un grupo de mujeres que trabaja más desde casa que la mayoría de los nombres”, señaló Goldin. “Pero la pregunta es si eso es peor que tener a las mismas mujeres trabajando medio tiempo. Según Goldin, el hecho de que las personas que trabajan a distancia sean consideradas elementos menos serios “no significa que no sea un avance”.

Existen límites de lo que el teletrabajo puede hacer. La mayor parte de los trabajos no se pueden llevar a cabo a distancia. Solo cerca del 25 por ciento de los empleados del sector privado tienen acceso a algún permiso con goce de sueldo por problemas familiares y, de acuerdo con el Centro para el Progreso Estadounidense, más o menos la mitad de los estadounidenses viven en un “desierto de guarderías”, pues la oferta no satisface la demanda. Lo que la pandemia hizo sin querer fue que en algunas industrias fuera más aceptable que el trabajo se flexibilizara un poco más en torno a la vida. Es demasiado pronto para saber cuán valioso es eso.

“No creo que al final vayamos a decir: ‘¿No es maravilloso? Estábamos muertos y renacimos con un mundo laboral más parecido al mundo que siempre hemos deseado’”, comentó Goldin. “No hemos llegado a eso, pero hemos pasado por algo que nos ha hecho avanzar en esa dirección”.

*Sarah Kessler The New York Times