Renunciaron a sus empleos y sus expatrones los demandaron por costos de capacitación

En noviembre, Drew Lakey renunció a su trabajo como auxiliar médica en el Skin and Cancer Institute en Delano, California. Presentó su renuncia con cuatro meses de antelación.

A finales de agosto, su exempleador la demandó, con el argumento de que le debía a la empresa más de 138.000 dólares. El Skin and Cancer Institute pretendía hacerla rembolsar 38.000 dólares en costos de capacitación y más de 100.000 dólares por “pérdidas comerciales” causadas por la incapacidad de la empresa para reasignar las responsabilidades de Lakey a alguien nuevo.

Lakey firmó un acuerdo de rembolso de capacitación (TRA por su sigla en inglés) cuando la contrataron. Estos acuerdos exigen a los trabajadores saldar los costos de capacitación si renuncian a sus puestos antes de que acabe un cierto periodo. Los acuerdos suelen presentarse en etapas avanzadas del proceso de contratación como una disposición de “tómalo o déjalo”: si no firmas el TRA, no consigues el puesto.

El contrato de Lakey estipulaba que ella recibiría 50.000 dólares en capacitación en el lugar de trabajo, una suma que ella tendría que restituir a prorrata si renunciaba antes de 2025. La empresa no le explicó la cifra, que es mayor al costo promedio de un año de colegiatura en la escuela de asistencia médica. Pero en una denuncia, el Skin and Cancer Institute declaró que Lakey había aceptado el TRA porque le brindaría capacitación de “alto valor”.

Para Lakey, las cifras no tenían sentido, pero dijo que en aquel entonces no había considerado la disposición de rembolso de capacitación como un gran riesgo. “Pensé que no podía pasar nada que me hiciera querer terminar el contrato antes”, señaló.

Cuando empezó a trabajar en el puesto, a los 26 años, Lakey pasó por un periodo de capacitación de tres meses que implicó seguir de cerca y aprender de un auxiliar médico mientras percibía un salario reducido. Poco después de comenzar, Lakey se dio cuenta de que ya no quería seguir, pero temía que si renunciaba tendría que pagar decenas de miles de dólares. De todos modos, acabó por renunciar tras decidir que la empresa no era la mejor opción para ella.

El Skin and Cancer Institute no respondió a varias peticiones de comentarios.

En un estudio de 2020 realizado por el Instituto de Investigación por Encuestas de la Universidad Cornell casi el 10 por ciento de los trabajadores participantes afirmaron que habían firmado un TRA. Estos acuerdos son comunes sobre todo en el campo de la enfermería y la industria de los camiones; una encuesta de la organización National Nurses United halló que casi el 40 por ciento de los enfermeros que se habían iniciado en la profesión en los últimos diez años habían estado sujetos a esta práctica.

Ashley Tremain, abogada laboral en Texas, dijo que notó que la práctica empezó a prosperar hace unos cinco o seis años, y ahora escucha a trabajadores hablar sobre estos acuerdos varias veces al mes.

“Están por todas partes ahora”, afirmó Tremain, “y mientras tanto las personas buscan maneras creativas de eludir las restricciones inhibitorias” que se están popularizando a nivel estatal y federal.

Las personas suelen recurrir a Tremain después de renunciar a sus trabajos y recibir una carta de su expatrón que dice que le deben dinero por capacitación. El valor en dólares más común que ella ha visto es de 20.000 dólares. En ocasiones, la aplicación de estos acuerdos puede parecer aleatoria y Tremain comentó que algunas empresas parecen llevar una proporción relativamente pequeña de casos a juicio o a cobradores de deudas.

“En realidad el empleador ostenta muchísimo poder en esa situación”, indicó.

Las empresas ven los acuerdos TRA como una manera de mejorar la retención de personal y evitar pagar por la capacitación de empleados que se van poco después de completarla.

Dan Pyne, abogado en Hopkins & Carley, un bufete jurídico en Silicon Valley, quien ha redactado contratos TRA y representado a empresas que los hacen cumplir, mencionó que las compañías que acudían a él solían encajar en dos categorías: un grupo está conformado por empleadores que buscan trasladar algunos de sus costos de operación a los empleados, lo cual es ilegal en California. El otro grupo se compone de empresas que buscan ayudar a sus empleados a adquirir nuevas habilidades que les servirán más adelante en sus carreras. Este segundo tipo de TRA es más vinculante en lo legal.

“Cuando la empresa requiere cierta capacitación, ese es un costo de actividad empresarial para la compañía y no puede obligar al trabajador a asumir el costo ni a rembolsarlo”, sostuvo Pyne. “Pero cuando el empleado toma la capacitación por voluntad propia, principalmente para su propio beneficio, en esas situaciones, como norma general, la obligación del rembolso se puede aplicar y es legal”.

En 2020, a Madison Birch le hicieron una oferta de trabajo en Augusta, Georgia, en neuromonitorización intraoperatoria, una carrera que consiste en monitorear el sistema nervioso de los pacientes en tiempo real durante una operación. La oferta era estimulante: había pasado más de dos años enviando solicitudes de empleo a SpecialtyCare, un contratista que proporciona a los hospitales personal de apoyo para quirófanos. La empresa la mandó a una sesión de capacitación de dos semanas y prometió brindarle supervisión y orientación en el campo mientras ella estudiaba para aprobar un examen de certificación del consejo. Su salario inició en 35.000 dólares y aumentaría bastante cuando aprobara el examen.

El trabajo no era lo que ella esperaba; las operaciones eran largas y no podía retirarse en ningún momento, ni siquiera para ir al baño o por alguna emergencia personal.

Birch, de 26 años, renunció en noviembre sin aprobar sus exámenes de certificación. Tenía miedo de irse, pues había escuchado historias tenebrosas de otros excolegas que fueron acosados por cobradores de deudas o demandados por SpecialtyCare. Pero ya había llegado a su límite.

“Me dije mentalmente que jamás podría trabajar para alguien que me hiciera odiar mi trabajo”, aseveró.

En febrero, SpecialtyCare demandó a Birch por 30.000 dólares para recuperar los costos de capacitación. Según una denuncia presentada por extrabajadores contra SpecialtyCare, el TRA de la empresa incluía una estipulación que afirmaba que la suma de dinero debida aumentaba, hasta cierto punto, una vez completada la capacitación. Si Birch hubiera salido de SpecialtyCare seis meses después de empezar, habría debido 15.000 dólares. Si se hubiera ido después de un año, cuando terminaba su capacitación, habría debido 20.000. El número seguía ascendiendo —a 25.000 dólares y luego a 30.000— cuanto más tiempo permanecía en la empresa. El TRA de Birch tenía vigencia de tres años y ella renunció entre dos y tres años después de entrar a la firma.

La demanda sigue en curso. SpecialtyCare no respondió a las solicitudes de comentarios.

Los trabajadores que firman acuerdos de rembolso de capacitación pueden deberles a sus patrones miles de dólares si renuncian a sus empleos antes de que finalicen sus contratos, pero los reguladores están empezando a ponerle un alto a esta práctica. (Monica Garwood/The New York Times).